Een voorbeeld van een organisatie die dit actief oppakt, is TOPdesk. Iris Costrop, technisch consultant en DEI-specialist bij TOPdesk, vertelt: "De heropleving van de Black Lives Matter-beweging in 2020 was voor ons de aanleiding om diversiteit en inclusie prominent op de agenda te zetten." De organisatie besefte dat psychologische veiligheid essentieel is om alle medewerkers een welkom gevoel te geven. Costrop: "Veel bedrijven willen wel divers werven, maar vergeten daarna gelijkwaardigheid (equity) en inclusie mee te nemen – de E en I van DEI. Dan vertrekken mensen toch weer, omdat ze zich niet echt thuis voelen."

Concrete maatregelen Om deze valkuil te vermijden, introduceerde TOPdesk praktische maatregelen. Sinds begin 2023 mogen medewerkers zelf kiezen welke feestdagen zij belangrijk vinden. Niet iedereen viert dezelfde feestdagen. Voor de een heeft tweede paasdag veel waarde, terwijl iemand anders liever vrij wil op Pesach of tijdens Eid-al-Fitr. Costrop legt uit: "Deze vrije keuze zorgt ervoor dat medewerkers zich beter gezien en begrepen voelen. Ze kunnen dagen kiezen die passen bij hun persoonlijke achtergrond en overtuiging. Dat maakt ze blijer en meer betrokken bij het bedrijf."

Daarnaast investeerde TOPdesk sterk in het verminderen van onbewuste vooroordelen bij werving en selectie. Sollicitatieprocedures zijn zorgvuldig ingericht om bias te voorkomen. Kandidaten worden bijvoorbeeld altijd beoordeeld door verschillende mensen. Costrop vertelt: "We hebben een gevarieerd selectieteam om te voorkomen dat een kandidaat gekozen wordt omdat die lijkt op degene die het gesprek voert. We kijken bewust naar wat iemand kan toevoegen aan het team, zoals nieuwe ideeën, ervaringen of achtergronden. Zo zoeken we niet alleen iemand die past bij wat we al hebben, maar juist iemand die iets nieuws kan brengen. We zoeken niet enkel een culture fit, maar ook een culture add."

Psychologische veiligheid Diversiteit alleen garandeert nog geen succes, benadrukt Costrop. De belangrijkste voorwaarde is psychologische veiligheid. "Wanneer medewerkers niet durven uitspreken wat ze denken, mis je alle voordelen van diversiteit. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Ze moeten ervoor zorgen dat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Daarom trainen we managers expliciet op inclusieve leiderschapsvaardigheden." TOPdesk voerde vorig jaar ook een internationaal DEI-beleid in om concreet te maken welk gedrag gewenst is, en hoe medewerkers kunnen handelen bij ongewenst gedrag. "We leggen duidelijk vast wat we verstaan onder discriminatie en intimidatie, en bieden heldere stappen om problemen bespreekbaar te maken," zegt Costrop. "Zo blijft het niet bij goede intenties, maar weten mensen precies waar ze aan toe zijn."

Meten en verbeteren Hoewel TOPdesk al veel stappen zette, erkent Costrop dat er ruimte voor verbetering blijft. "Onze volgende prioriteit is het verzamelen van actuele data, zoals medewerkersbetrokkenheid, diversiteit binnen teams en verloopcijfers, en dit te verwerken in een meetinstrument om de voortgang in diversiteit en inclusie objectief te volgen. Dat helpt ons gerichter te bepalen waar onze aandacht het meest nodig is. Zonder cijfers blijf je op gevoel werken, en daarin zit altijd een risico op bias."

Voor bedrijven die zelf willen starten met diversiteit en inclusie, adviseert Costrop om eerst grondig onderzoek te doen naar het welzijn van medewerkers en de samenstelling van het personeelsbestand. Vervolgens kunnen ze gericht beleid maken: van kleine aanpassingen zoals genderneutrale toiletten tot strategische keuzes als het aanpassen van vacatureteksten om een breder publiek aan te spreken.

Diversiteit als meerwaarde TOPdesk wil laten zien dat inclusie haalbaar en noodzakelijk is. "We zijn er nog niet helemaal, dus blijven we openstaan om te leren en ons beleid continu te verbeteren. Uiteindelijk profiteert iedereen daarvan: medewerkers, klanten én het bedrijf zelf."

"Diversiteit gaat over veel meer dan alleen gender of afkomst", zegt Costrop. "Het gaat om verschillende manieren van denken, achtergronden en ervaringen die een bedrijf sterker maken. Bijvoorbeeld iemand die vanuit een arbeidersachtergrond komt, kan andere ideeën hebben over samenwerken en leidinggeven. Of iemand die uit een ander land komt, brengt nieuwe inzichten mee over klantcontact. Om hiervan te profiteren moet iedereen zich welkom en gelijk behandeld voelen. Alleen dan blijven mensen graag bij het bedrijf werken en komt hun talent volledig tot zijn recht. En juist die verschillende talenten zorgen voor nieuwe, creatieve ideeën en oplossingen."