Google is cool. Iedereen kent het bedrijf; de naamsbekendheid in Nederland is bijna 100 procent. Het technologiebedrijf blijft continu vernieuwen, innoveren en veranderen. Daarnaast doet het bedrijf nadrukkelijk ook ‘things that matter’. Maatschappelijke relevantie is een key issue. Dat staat ook in de missie van Google: ‘Informatie toegankelijk en bruikbaar maken’. 

Logisch dat de sollicitaties vanzelf binnenstromen. Toch is het innovatieve imago niet het enige succes van het personeelsbeleid van Google, verklaart Robert-Jan van Berckel, sr. HR Business Partner.

Het bedrijf zet zwaar in op een prettige werksfeer. Dat zie je aan de inrichting van de kantoorruimten. Het kleurgebruik en de aanwezigheid van daglicht. Er is tijd en ruimte voor ontspanning en het bedrijf kent een TGIF: ‘Thank Google it’s Friday’. Dit gaat verder dan een vrijmibo. Want naast de obligate drankjes wordt regelmatig een gastspreker uitgenodigd en via Hangout beantwoorden de oprichters van Google vanuit Californië de vragen van medewerkers. 

Een HR-manager van zo’n cool bedrijf heeft een makkelijke baan. De sollicitaties stromen vanzelf binnen. 

“We hebben inderdaad geen wervingsprobleem, wij hebben meer een selectieprobleem. Hoeveel mensen moeten we spreken? En vooral: welke? Kwaliteit staat altijd voorop, dus daar nemen we alle tijd en ruimte voor. We doen nooit concessies omdat we snel iemand nodig hebben.”

Dat is eigenlijk een luxeprobleem. Wat adviseert u bedrijven die ook erg relevant zijn, maar minder cool? 

Zoals een verzorgingstehuis of een afvalverwerker?

“Bij een verzorgingstehuis zet je de mens centraal. Ook die uitstraling past bij een bepaald type werknemer. En bovendien: wat is cool? Ik heb bij accountants gewerkt, in de farmacie; dat waren ook heel inspirerende werkplekken. Sommige zaken zijn in eerste instantie niet cool, maar wel als je er wat beter naar kijkt. Ik las laatst iets over het winnen van energie uit rioleringen. Hoe cool is dat?”

Je kunt een bedrijf dus ook cool maken, zegt u?

“Je moet duidelijk naar voren brengen waarin je bedrijf onderscheidend is. Elk bedrijf heeft z’n specifieke talenten nodig, er zijn altijd wel talenten te vinden die binnen je bedrijf passen. En vooral voor bedrijven die misschien meer moeite hebben met het werven van personeel geldt: wat doe je voor hen als ze eenmaal binnen zijn? De bedrijfscultuur is een zeer belangrijk aandachtspunt. Het is die cultuur die van Google een populaire werkgever maakt.”

Google staat bekend om de dynamische en inspirerende office space. Zijn dat niet gewoon termen om aan te geven dat hier een prettige werksfeer heerst?

“Dat is het resultaat: een prettige werksfeer. Maar daar zetten we ons dan ook volop voor in. Wij streven naar personeel dat happy, healthy en productive is. In die volgorde. Daarom is hier een gym. Daarom hebben we een kantine met dagelijks een grote keuze aan versproducten. Omdat het gezond is en omdat het de werkplek gewoon prettiger maakt.”

Ik zie hier jus-bars, skippyballen en er staat zelfs een heuse biljarttafel. Een traditionele personeelsmanager zal zeggen: die speeltuin gaat ten koste van de effectieve werktijd.

“Bij ons is dat dus niet zo. Wij beschouwen een prettige werksfeer als een belangrijke activiteit van Google. Ja, de tijd die ze hier aan het ‘spelen’ zijn besteden ze niet aan de klant. Maar ze werken wel aan de werksfeer en ze praten met elkaar. Ze wisselen informatie uit waarmee ze de klant beter kunnen bedienen en komen op nieuwe ideeën.”

Heel mooi. Maar een traditionele personeelsmanager ziet toch liever een economische benadering.

“Dan zeg ik: beschouw je personeel niet als een kostenpost, maar als een investering. We hebben in dit gebouw vijf verdiepingen. We kunnen hier per vierkante meter veel meer werknemers laten werken. Wij bekijken het echter andersom en zien in de eindresultaten een zeer laag ziekteverzuim en een hoge personeelstevredenheid. Wij werken hier graag. Dat is een belangrijk doel van ‘People operations’. Alles draait erom de mensen happy en healthy te houden. Dan worden ze vanzelf productief.”

Google blijft altijd veranderen, zei u al. Wat verandert er binnen het HR-beleid?

“We zitten in een tijdperk van digitale transformatie. Dat geldt ook voor HR. Administratief is het meeste al geautomatiseerd. Maar ook recruitment kunnen we automatiseren. Via Google Hangout kunnen we gesprekken voeren, zonder fysiek in dezelfde ruimte te zijn. Digitalisering is ook e-learning voor de huidige werknemers. En met databeheer kunnen we het hele HR-proces bewaken, zodat we ook ongewenst verloop kunnen tegenhouden. We krijgen early indicators zodat we tijdig met medewerkers in gesprek kunnen. Hoe lang is iemand in dienst? Hoe vaak schakelt hij naar een andere functie en welke resultaten heeft hij behaald?” 

En dat helpt jullie om?

“Veel zaken die vroeger in de hoofden van de mensen zaten, zitten nu in digitale systemen waar je meer mee kunt doen. Je kunt patronen herkennen, ook voor medewerkers in de organisatie. En bij het werven kun je het digitale systeem al een eerste selectie laten maken door de CV’s alvast automatisch te selecteren op trefwoorden. Computers kennen geen bedoelde en onbedoelde vooroordelen en komen dan ook tot een betere en objectievere voorselectie. Daarna is in het proces de menselijke component doorslaggevend in de uiteindelijke keuze. Daar experimenteren we al mee.”

Sommigen zullen het eng vinden als u zegt dat computers de taak overnemen van de hoofden van de mensen.

“Het is een kwestie van perceptie. Ik zou zeggen: omarm nieuwe technologieën. Dat geldt ook voor kunstmatige intelligentie. Het kan de wereld mooier, leuker, slimmer en effectiever maken. Dat geldt voor iedereen. Ook voor HR-managers. Omarm technologie als een middel om veranderprocessen vorm te geven en te versnellen en bestaande gewoontes die niet langer effectief zijn te doorbreken. Voor HR blijft de uitdaging om in die veranderende wereld de menselijke component centraal te laten staan.”