“Je merkt dat veel organisaties nu aan het zoeken zijn naar de manier waarop zij hybride werken vorm willen geven”, vertelt expert Gonny Vink en auteur van het boek Leidinggeven op afstand. “Er zijn dan ook heel veel verschillende definities die we aan hybride werken kunnen geven, maar het betekent vooral dat mensen nu zelf kunnen kiezen waar en wanneer ze werken. Uiteraard is het werk hierin leidend. Zelf noem ik het dan ook liever wendbaar werken, omdat wendbaarheid onmisbaar is en organisaties en medewerkers veel oplevert.”

Dat vergt van organisaties een hele andere kijk op werk. “Werkgevers moeten gaan kijken wat er nodig is om hybride werken te organiseren”, stelt Vink. “Wat betekent hybride werken voor ons en hoe draagt het bij aan onze doelstellingen en organisatie? En wat vraagt hybride werken eigenlijk van de medewerkers en manier waarop we samenwerken? Wat hebben we nodig qua huisvesting en type werkplekken? Welk soort leiderschap hoort daarbij en welke tools heb je nodig om altijd bij alle benodigde informatie te kunnen? Dat zijn vragen waar je als bedrijf rekening mee moet houden.”

Eigenlijk kan je volgens Vink kijken naar een vijftal succesfactoren om organisaties wendbaar te maken. En dat is in deze snel veranderende wereld een must! “Als een organisatie kiest voor hybride werken, betekent dit dat medewerkers een grote mate van vrijheid hebben in de keuze waar en wanneer ze werken. Dit vraagt om persoonlijk leiderschap, het uitspreken van verwachtingen en hebben van inspirerende resultaatafspraken. Basis daarvoor zijn de missie, visie en kernwaarden van het bedrijf Vervolgens ga je met elkaar in gesprek over hoe je slim samenwerkt in een hybride context: Hoe organiseren we dit en geven we onze processen vorm, en ook, meer praktisch, hoe gaan we effectief en efficiënt hybride vergaderen?”

Een van de grootste uitdagingen die hierbij naar voren komt is het tot stand brengen van verbinding. “We horen veel mensen zeggen dat ze de verbinding met collega’s en de organisatie missen”, vertelt Vink. “Ga als werkgever daarom ook met mensen in gesprek over wat die verbinding nou tot stand brengt. Wat verbindt de mensen met jouw organisatie, en met hun collega’s. Op afstand kan het lastig zijn die verbinding te behouden, terwijl deze juist wel enorm belangrijk is.” Onderzoek samen wat hiervoor nodig is, en experimenteer en leer wat wel en niet werkt. Samen leren verbindt”.

En dan is er nog het zicht op vitaliteit. Want als je thuiswerkt , kun je het gevoel hebben ‘altijd aan te staan’ doordat je smartphone en laptop onder handbereik zijn.  “Je wilt zorgen dat je mensen een goede werk-privé balans houden zodat ze vitaal blijven”, stelt Vink. “Juist nu ze meer thuis gaan werken. Daarom is het zo belangrijk goede afspraken te maken over het werken op afstand en je medewerkers ook mee te geven dat ze ook ‘nee’ mogen zeggen. Dat mensen zich vrij voelen flexibel om te gaan met hun werkdag, in plaats van dat er nog meer wordt verwacht.”

Want over het algemeen blijkt dat mensen de autonomie die hybride werken biedt een groot goed vinden. “We zagen tijdens de coronacrisis dat het kon en dat mensen het ook heel prettig vinden om flexibel om te gaan met hun werktijden en werkplek”, stelt Vink. “We willen ook wel weer terug naar kantoor, maar niet meer de hele week. Als aantrekkelijke werkgever kun je daarin jezelf flexibel opstellen. Want uit onderzoek blijkt dat we productiever en creatiever dan ooit zijn sinds we thuiswerken.”

En dat betekent dat we beter na gaan denken over de redenen om naar kantoor te gaan. “Om samen te werken en samen kennis te delen is het werken op kantoor belangrijk”, vertelt Vink. “Ik geloof dan ook in en-en. Dus we gaan elkaar minder ontmoeten, maar als we dat wel doen, dan doen we dat op een waardevolle manier. We kiezen bewust welke activiteiten we op kantoor doen en welke activiteiten thuis of elders. Naar kantoor gaan moet iets toevoegen, meerwaarde opleveren. Op kantoor zijn moet een feestje zijn in plaats van een moetje.  En die flexibiliteit, daar wordt het werk een stuk leuker van.”