The war on talent wordt hét aandachtspunt voor mijn afdeling in 2022.
Esmé Valk (EV): “Waar ik moeite mee heb is het woordje war, want een oorlog kent alleen maar verliezers, dat moeten we op de arbeidsmarkt anders en vooral slimmer doen. Door de pandemie zijn wij twee jaar geleden de grootste krimpsector geworden en zijn we op dit moment de grootste groeisector. We lopen aan tegen een enorme krapte op de arbeidsmarkt, wat problemen oplevert, maar waar ik ook kansen in zie. Er is binnen onze sector een nieuwe modus ontstaan: van onderlinge concurrentie als norm op de arbeidsmarkt naar samenwerking. Zo gaan we bijvoorbeeld starten met sectortraineeships. We moeten de arbeidsmarktproblematiek breder bezien, want als wij allemaal mensen naar onze sector toetrekken, ontstaan er meer tekorten in de zorg of het onderwijs en dan hebben we het als land enorm slecht gedaan. We moeten met het bestaande aanbod de problemen oplossen door personeel te delen. We werken op Schiphol met pieken en wat we willen is dat het personeel op rustige momenten bij andere bedrijven gaat werken. Dan creëer je een win-win situatie waarmee je het collectief voor de BV Nederland oplost.”

Kees de Rijke (KdR): “Ik ben het helemaal eens met die collectieve benadering. Wij zijn de laatste jaren in gesprek geweest met andere organisaties over het tijdelijk overnemen en delen van elkaars workforce. Een soort HR-eco systeem. Wij zitten namelijk niet op de war on talent, maar op de discovery of talent. Het overgrote deel van het personeel dat wij binnenhalen, komt bij ons tot ontwikkeling, zowel op persoonlijk als vakinhoudelijk gebied. Wat we merken is dat daar veel talent tussen zit, ook als het daar bij binnenkomst niet echt op leek. Onze bereidheid is groot die talenten te ontwikkelen ten dienste van het collectief. Als landelijk heel veel tekorten op het gebied van techniek en zorg bestaan, zoeken wij tussen onze krijgers of daar mensen tussen zitten die zich willen omscholen om die gaten op te vullen. En als wij ze op een later tijdstip nodig hebben, kunnen ze de opgedane ervaring weer bij ons gebruiken. Dat gaat in de toekomst heel veel opleveren. We hebben vooral een tekort aan de talenten van vakmensen. Ik kijk dus niet alleen naar HBO-plus zoals bijvoorbeeld managementtrainees, maar juist ook naar de (V)MBO’ers.”

Elly Ploumen (EP): “Ik ben het eens met de stelling, maar het zit ‘m niet alleen in het aantrekken van talent. Dat is slechts één onderdeel ervan. Daarnaast focussen wij ook echt op het verder ontwikkelen van talent en daarbij kijken we vooruit naar de toekomst om in te schatten wat we nodig hebben om onze medewerkers daarop te kunnen voorbereiden. Tot slot is leiderschap daarbij heel belangrijk, want onze leidinggevenden stellen medewerkers en teams in staat om zich blijvend te ontwikkelen, optimale prestaties te leveren en met plezier aan het werk te zijn.”

Data wordt dit jaar én in de verdere toekomst onmisbaar voor de HR-afdeling.
KdR: “Ja, maar persoonlijke aandacht blijft heel belangrijk, we moeten de menselijke maat niet verliezen. Maar goed, het is niet meer het onderbuikgevoel van vroeger, het is niet meer sturen op grote personeelsstromen. Je kan met data heel goed specifieke informatie achterhalen om beslissingen te nemen, veel beter dan vroeger, en dat is belangrijk. We werken met HR analytics en daar halen we heel belangrijke informatie uit.”

EP: “Data is inderdaad heel belangrijk bij het meer onderbouwen van de vraagstukken en het echt goed in kaart brengen wat je doet en waarom je het doet. Zodat je datagedreven én factbased keuzes kunt maken. Het helpt ook om hard te maken op welke manier HR bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. HR staat niet op zichzelf, we doen het om de organisatie succesvol te maken. We streven ernaar dat iedereen eenvoudig kan beschikken over de inzichten die hij nodig heeft voor zijn functie of het oplossen van een vraagstuk. Veel van deze thema’s raken verschillende domeinen, binnen of buiten HR. De kracht zit voor een deel ook in het kunnen combineren van deze inzichten.”

EV: “Ja, precies. Daarom gaan we binnen Schiphol IT naar de afdelingen brengen, dus ook HR krijgt een eigen IT-deel. Dat gaat gigantische veranderingen teweegbrengen en ik ben daar superenthousiast over, want dat betekent dat we de bricks, bytes en behaviour in één hebben. We moeten nog kijken of het werkt, maar hoe ik het nu voor me zie is dat we de hele employee journey integraal kunnen benaderen. Dus wat heb je nodig vanuit de bricks, bytes en behaviour om die medewerker tevreden en productief te krijgen. En die drie aspecten zijn communicerende vaten. Kijk maar naar corona: als de bricks veranderen, zoals door het thuiswerken, veranderen ook de bytes en behaviour. Het één staat nooit los van het ander.”

Persoonlijke ontwikkeling is de belangrijkste arbeidsvoorwaarde die een organisatie kan bieden.

EP: “Of het dé belangrijkste is, weet ik niet, maar belangrijk is het zeker. Bij Achmea geloven we in een leven lang leren. Een mooi voorbeeld hiervan is dat we onlangs in onze nieuwe cao hebben opgenomen dat er een onbeperkt opleidingsbudget voor iedereen komt. Medewerkers hebben daarmee de mogelijkheid om naar eigen keuze opleidingen te volgen uit een brede opleidingscatalogus, zonder dat er toestemming nodig is van de leidinggevende en zonder dat een afdelingsbudget een beperkende factor is. Daarnaast zijn we vier jaar geleden ook gestopt met de traditionele beoordelingsgesprekken en werken we sindsdien met een hele andere manier van performance management. Daarin staan talent, ontwikkelen en presteren centraal. Daarbij hebben we performance en beloning losgekoppeld en zijn we doorlopend met elkaar in gesprek over talentontwikkeling.”

KdR: “Voor ons is het niet het belangrijkste, zo blijkt uit, jaja, onze data, haha. Het belangrijkste bij ons omschrijven we als: de vierkante meter van de militair. Fijne collega’s, juist materiaal, digitale ondersteuning, de directe leidinggevende en erkenning en waardering voor wat ze doen. Worden ze gezien als een professional en maken ze niet alleen onderdeel uit van een team, maar dragen ze bij aan het team. Zo bouwen ze zelf aan hun eigen prettige werkomgeving. Dat is voor onze werknemers het belangrijkste.”

EV: “Ik vind dat wel mooi, zo omschreven vanuit het perspectief van de medewerker. Als ik redeneer vanuit het perspectief van de organisatie dan is het mijn belangrijkste verantwoordelijkheid om te zorgen voor de persoonlijke ontwikkeling van mijn mensen. Dus vanuit dat perspectief zeg ik ja op de stelling. In een wereld die constant aan verandering onderhevig is, heb je eigenlijk twee ankerpunten: weten wat je kan en wie je bent, en je leervermogen. En als dat allebei op orde is, dan kan je omgaan met al die veranderingen. Dat is als bedrijf het grootste goed dat je kan geven aan een werknemer. Je hebt als bedrijf de taak om je werknemers klaar te stomen voor die toekomst: dit is hoe je rol eruit komt te zien over een x-aantal jaren en dan moet je randvoorwaarden creëren om van het huidige naar dat toekomstbeeld te komen. Tenslotte is het aan de medewerker zelf om in te stappen en zich te ontwikkelen.”