Ziekteverzuim is als een veelkoppig monster. Er bestaat een brede variëteit aan oorzaken voor verzuim, waarbij niet alleen fysieke redenen in het geding zijn, maar ook mentale. De cijfers liegen er ondertussen niet om. Was het verzuimpercentage in 2016 nog 3,5 procent, vorig jaar was dat al gestegen naar 4,2 procent. Dat komt vooral op het conto van grotere bedrijven. Die trekken namelijk het gemiddelde omhoog: bij hen lag het percentage in 2018 namelijk op 5 procent. “Er kunnen allerlei redenen ten grondslag liggen aan ziekteverzuim”, vertelt Katja van Kranenburg, advocaat-partner en hoofd van de Praktijkgroep Employment & Pensions bij internationaal advocatenkantoor CMS. “Mensen kunnen ziek worden, zelfs levensbedreigend ziek. Daarnaast heb je een categorie van mensen die ziekte als een soort pressiemiddel richting de werkgever hanteren, bijvoorbeeld omdat ze op functioneren worden aangesproken en eigenlijk niet meer in hun baan passen. En dan heb je nog mensen die hun werk echt niet meer aankunnen. Die uitvallen omdat ze bijvoorbeeld onvoldoende bijgeschoold zijn.”

Laten we even teruggaan naar de term aan het begin: duurzame inzetbaarheid. Dat begrip reflecteert naadloos de uitdaging waar we ook als samenleving voor staan. Nu de AOW-leeftijd doorstijgt naar 67 jaar en 3 maanden leidt dat tot de verantwoordelijkheid om werknemers tot op hogere leeftijd gezond en actief te houden maar ook om werknemers vaardigheden bij te brengen waardoor zij langer kunnen doorwerken. “Wat dat betreft ligt er een duidelijke plicht bij werkgevers. Dan hebben we het over de stratenmaker die op hogere leeftijd zijn werk niet meer kan uitoefenen, maar ook over mensen met bureauwerk die onvoldoende worden bijgeschoold. Een werkgever die zijn scholingsplicht verzuimt, kan verwachten dat een medewerker op hogere leeftijd afhaakt omdat hij onvoldoende kennisbagage heeft.”

Ziekteverzuim en de consequenties ervan. Daar kun je boeken over volschrijven. Van Kranenburg benadrukt daarbij dat je onderscheid moet maken in effecten op korte termijn en op langere termijn. Een werkgever heeft bij ziekte de plicht om twee jaar lang het loon door te betalen, ook als daar geen inzet tegenover staat. Bovendien moet je als werkgever misschien extra handjes inschakelen om ervoor te zorgen dat de productie op peil blijft, terwijl de wetgeving bovendien voorschrijft dat de werkgever stappen onderneemt om te zorgen voor herstel van de medewerker. Die laatste heeft natuurlijk net zo goed zijn verplichtingen om re-integratie te bevorderen.

Van Kranenburg: “Welke financiële consequenties zich aftekenen voor werknemers bij ziekte, is van verschillende factoren afhankelijk. Zo hangt dat af van de toepasselijke cao en van de onderliggende pensioenafspraken. Ook voor werkgevers is het niet altijd gemakkelijk om die materie inzichtelijk te krijgen, zodat het zeker valt aan te bevelen om ondersteuning in te winnen. De eigen brancheorganisatie lijkt dan de meest aangewezen weg, maar natuurlijk kun je tevens denken aan externe adviesorganisaties.”

Waar Van Kranenburg zich over verwondert, is dat de arbeidsstructuur in de samenleving verandert, terwijl daar op het niveau van scholing en pensioen amper over wordt nagedacht. Er bestaan inmiddels meer dan een miljoen zzp’ers, van wie een groot deel onverzekerd rondloopt. “Wat doen we met die mensen als ze later geen of te weinig pensioen hebben opgebouwd en hoe moeten we omgaan met platformwerkers? Daar bestaan nog geen afdoende oplossingen voor.”