De huidige economie kan het strikt genomen niet meer stellen zonder flexwerkers. Dat is ook terug te zien in de cijfers. In 2015 bestond de arbeidspopulatie voor 25 procent uit flexwerkers. Naar verwachting loopt het aantal flexwerkers in 2020 op tot 30 dertig procent. Dat heeft deels te maken met het inhuren van expertise, terwijl dat verder van doen heeft met het opvangen van piekperiodes of het compenseren van ziekteverzuim.

Achter deze praktische overwegingen gaan bovendien een aantal bedrijfseconomische motieven schuil. Een bedrijf dat te kampen krijgt met een zieke werknemer krijgt te maken met aanvullende kosten die fors kunnen oplopen. De zieke werknemer moet doorbetaald worden, tegelijkertijd moeten zijn activiteiten door een collega of een kracht van buitenaf worden opgevangen. Die complicatie is te ondervangen door inhuur via het uitzendbureau. Een zieke uitzendkracht hoeft immers geen salaris uitgekeerd te krijgen. Bovendien gaat het uitzendbureau direct op zoek naar een andere kracht, zodat de zoektocht naar een alternatief voor de werkgever uit handen wordt genomen.

Daar bovenop geldt dat een werkgever een aantal verplichtingen heeft jegens zijn werknemers. Dat is echter niet aan de orde bij inhuur van flexwerkers. Dan is namelijk het uitzendbureau de werkgever van deze talenten, waardoor de verplichtingen niet op de schouders van de werkgever terecht komen. Verder geldt ook dat het uitzendbureau verantwoordelijkheid heeft voor de administratie van het personeel en het salaris. De werkgever zelf krijgt maandelijks een factuur van de onkosten, maar heeft verder geen aanvullende beslommeringen om afdrachten of bijvoorbeeld andere belastingvraagstukken. 

Wat betreft de toegevoegde waarde van uitzendkrachten is onderscheid te maken in maatschappelijk rendement en rendement voor het bedrijf. Onder maatschappelijk rendement vallen kwesties als het reduceren van verzuim, optimaliseren van de inzetbaarheid, maar ook het verlagen van zorgkosten of het stimuleren van fitheid en gezondheid. Onder rendement voor het bedrijf vallen aandachtspunten als het verbeteren van werknemersprestatie, optimaliseren van inzetbaarheid, terugdringen van zorgkosten, verminderen van inwerkkosten (door minder capaciteitsverlies), verhogen van de motivatie en binding onder het personeel.

Dat klinkt allemaal nogal academisch, te meer omdat er volgens verschillende bronnen nog een inhaalslag nodig is wat betreft het investeren in flexibele arbeidskrachten. Het uitzendbureau laat zich weliswaar zien als een partij die flexwerkers op dezelfde manier behandelt als vaste werknemers, maar tegelijkertijd is er een nieuwe manier van denken nodig bij het bedrijfsleven. Er bestaat niet altijd bereidheid om te investeren. Dat kan een bedreiging opleveren, aangezien gebrek aan investering in flexwerkers uiteindelijk een aantasting van de kennis en kunde van het arbeidspotentieel binnen het bedrijf kan opleveren. Eigenlijk zou de discussie niet meer moeten gaan over verschil tussen flex en vast, maar over het voorkomen van kwetsbaarheid en het oplossen van de negatieve gevolgen voor de groep uitzendkrachten. “Een goed opgeleide, vitale flexwerker levert een betere individuele en een betere teamprestatie. Dat is goed voor het bedrijf. Na een opleiding ziet een werknemer zijn kansen op de arbeidsmarkt bovendien groeien. Daar heeft de Nederlandse samenleving baat bij. Want dankzij dit soort investeringen krijgen we een beter opgeleide beroepsbevolking. En ook voor onze kenniseconomie is dit een slechte zaak. Daarom moet het bedrijfsleven zijn verantwoordelijkheid nemen door voldoende te investeren in de opleiding en vitaliteit van vaste én flexibele medewerkers”, zegt HR-specialist Anna van Poucke.