Vertrouwen is volgens CEO van Great Place to Work Nederland, René Brouwers, bij alle organisaties de belangrijkste bouwsteen voor het creëren van een goede werkomgeving. “En een gezonde collegiale sfeer, waarin je kunt bouwen op elkaar, is een essentiële voorwaarde voor werkplezier. Of dit aanwezig is in een bedrijf, merk je vaak al bij de receptie. Je ervaart een openheid, een manier waarop je aangesproken wordt. Zo’n goede en opgewekte sfeer voel je gewoon, dat is vrijwel niet te trainen.” 

Great Place to Work is een internationaal organisatieadviesbureau dat organisaties helpt met goed werkgeverschap. Volgens het bedrijf is goed werkgeverschap de weg naar blijvend organisatiesucces. De belangrijkste factoren in goed werkgeverschap zijn vertrouwen, trots en plezier. De methodiek is terug te leiden naar de founding father Robert Levering, een Amerikaans onderzoeksjournalist. Hij deed in 1981 onderzoek naar goede werkgevers vanuit het oogpunt van medewerkers en ontdekte dat dit niet te vinden is op arbeidsvoorwaardelijk niveau, maar op persoonlijk vlak. Als de werknemers vertrouwen, trots en plezier ervaarden, telde dit veel zwaarder dan bijvoorbeeld een leaseauto. 

Goed werkgeverschap is één ding, voornamelijk een interne zaak, maar employer branding gebeurt pas wanneer een bedrijf dit ook naar buiten communiceert. Een gezonde bedrijfsvoering en prettige sfeer zijn sinds het economisch herstel marketingtools geworden. “Werkgevers moeten eigenlijk 180 graden draaien, in de zin dat zij nu naar talent moeten jagen in plaats van andersom. De ICT-branche besefte dit jaren geleden al, vanwege het groot aantal jongeren dat er werkt en de grote concurrentie op de arbeidsmarkt” aldus Brouwers. 

Elke organisatie moet zich onderscheiden van de rest om op te vallen bij potentieel talent. Daarbij is het belangrijk dat de buitenkant strookt met de binnenkant. Brouwers: “Je kunt niet jezelf positioneren als good employer, terwijl je medewerkers misschien wel ontevreden zijn. Ik zou dan sollicitanten altijd aanraden om, vóór zij op gesprek gaan, op de LinkedIn-pagina’s van medewerkers te kijken. En tijdens het gesprek gewoon te vragen naar wat de cultuur van de organisatie kenmerkt en hoe zij als werkgever is. Als het bedrijf gek reageert op zo’n vraag, weet je eigenlijk al wel dat er iets niet in de haak is.”

Volgens Peter Joosten, auteur van het boek Biohacking en veelgevraagd spreker, zullen bedrijven die niet bezig zijn met employer branding vroeger of later tegen de lamp lopen. In deze snel veranderende tijden, zullen werkgevers veel aandacht moeten besteden aan bijscholing, bijvoorbeeld in digitale vaardigheden. “Kunstmatige intelligentie wordt steeds belangrijker bij veel uiteenlopende soorten organisaties, voornamelijk in mobiliteit en de gezondheidszorg. Computers kunnen al veel gestandaardiseerde taken overnemen van mensen. Dit betekent niet dat de rol van bijvoorbeeld de arts verdwijnt, alleen dat die verandert. Daarnaast zullen nieuwe technologieën zorgen voor beroepen die we nu niet kennen. Hetzelfde gebeurde bij de opkomst van het internet, met banen zoals applicatieontwikkelaar en online marketeer”, aldus Joosten.  

In het kader van duurzame inzetbaarheid in een digitaliserende wereld, zullen mensen genoodzaakt zijn om hun ‘leven lang te leren’. Voor ouderen kan dit lastiger zijn dan voor jongeren, omdat zij met nieuwe technologieën in aanraking komen, waar jongeren vaak al enigszins bekend mee zijn. Volgens Joosten is zowel de werknemer, de werkgever als de overheid verantwoordelijk voor dergelijke bijscholing. “Duurzame inzetbaarheid overstijgt employer branding. We zijn allemaal verantwoordelijk voor een gezonde arbeidsmarkt.”