Anna Hartstra, HR-directeur van GGZ-instelling Arkin in Amsterdam

Geen branche stond de afgelopen weken zo nadrukkelijk in de schijnwerpers als de zorgsector. In de pers verschenen regelmatig coronareportages met signalen van zorgmedewerkers die diensten van vele en vele uren hadden gedraaid. Dat is eigenlijk slechts een deel van het totaalverhaal, want tegelijkertijd geldt ook dat de zorgsector al vele jaren piept en kraakt in zijn voegen door het tekort aan personeel.

Of de coronacrisis mensen kan inspireren om een steentje bij te dragen in de zorgsector, is vooralsnog koffiedikkijken, reageert HR-directeur Anny Hartstra van GGZ-instelling Arkin in Amsterdam. Nu we middenin deze gemoedstoestand zitten, valt de invloed ervan op de aanwas van nieuw zorgpersoneel moeilijk te voorspellen. “Het is ook niet zo dat het ontbreekt aan motivatie om te kiezen voor dit vak. De coronacrisis heeft ertoe bijgedragen dat de zorgsector in aanzien steeg, maar tegelijkertijd geldt dat toetreders voor dit vak kiezen omdat ze iets goeds willen doen voor de samenleving. Die attitude is op zich niet door de crisis veranderd”, aldus Hartstra.

Toch spelen in de context wel een aantal invloedsfactoren. Zoals de goeddraaiende economie van de afgelopen jaren. Hierdoor heeft de aantrekkelijkheid van de zorgsector wat aan glans verloren, wat overigens ook geldt voor branches als de horeca en bouw bijvoorbeeld. Wat bovendien meespeelt, is de vergrijzing van de samenleving, waardoor er extra handen nodig zijn. Hartstra: “Je ziet dus een krimp in het aanbod van personeel, terwijl er juist een extra vraag ontstaat door een factor als vergrijzing van de samenleving. Dat dit gaat wringen, behoeft geen verder betoog, terwijl wij als instelling de opdracht hebben om deze uitdaging aan te gaan.”

Een jaar geleden is Arkin het experiment aangegaan om zorgpersoneel uit Spanje te halen. En hoewel dat op zich een geslaagde inspanning bleek, was dat eigenlijk te prijzig en op termijn dus niet houdbaar. Waar de GGZ-instelling meer heil in ziet, is de mogelijkheid voor medewerkers tot extra scholing.  Dan heeft Hartstra het bijvoorbeeld over psychologen die intern worden opgeleid tot GZ-psycholoog of over artsen die worden opgeleid tot psychiater. “Het intensieve opleidingstraject speelt zeker een rol, maar waar mensen met handen aan het bed vooral behoefte aan hebben, is beperking van administratieve taken. Ze zijn de zorg ingegaan om mensen te helpen, niet om hun urenregistratie telkens op orde te brengen.” Juist daarom heeft Arkin het initiatief genomen om samen met de zorgverzekeraars het huidige systeem van wantrouwen en iedere vijf minuten verantwoorden te doorbreken.

In het behouden van personeel valt volgens Hartstra veel winst te boeken. Met die gedachte gaat Arkin extra investeren in het op innovatieve wijze verbeteren van het functioneren van personeel. Op die manier kan veel uitstroom worden vermeden en wordt tegelijkertijd de kwaliteit verbeterd. Dit is bovendien een van de manieren waarop een zorginstelling kan bijdragen aan goed werkgeverschap. Ook die uitdaging kent verschillende componenten, waarbij de aandacht voor de werknemer en de menselijke maat een belangrijke rol vervullen. In de praktijk laat dat voornemen zich bijvoorbeeld vertalen tot de wetenschap dat werknemers na een nachtdienst een moment van rust willen pakken. “Je moet niet alleen oog hebben voor het dichtregelen van werkroosters, je moet ook kijken wat dat betekent voor individuele medewerkers.”

Tot slot, waar Hartstra ook goede mogelijkheden ziet, is toenemende aandacht voor zorginnovaties. Denk bijvoorbeeld aan zorg op afstand, waarbij zorgbehoevenden decentraal worden gemonitord. Met behulp van nieuwe technologie is dat prima mogelijk, terwijl daardoor de werkzaamheden verder worden verlicht. “Dat zijn interessante ontwikkelingen die de populariteit van dit vak zeker ten goede komen.”