Werk brengt brood op de plank. Maar het is tegelijkertijd veel meer dan dat. “Werk is een belangrijke factor om bestaansrecht in de maatschappij te hebben. Je krijgt er een sociale rol door”, zegt Sarah Detaille, associate lector Regionale Arbeidsmarkt en Onderwijs aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. “Ook voorziet werk in sociale contacten. Je voelt je nuttig, mits het werk overeenkomt met wie je bent en wil zijn.”

De laatste voorwaarde – vaak ook person-work fit genoemd – is misschien wel de belangrijkste om gelukkig te zijn en blijven door werk. Zowel werkgevers en werknemers dragen hiervoor verantwoordelijkheid. Om het concreet te maken; werk moet onder meer passen bij de talenten van de werknemer en overeenkomen met de werk-privébalans.

Dat te veel werk belastend kan zijn, zal geen verrassing zijn. Datzelfde geldt ook wanneer de talenten van werknemers niet bij het werk passen. “Werk moet niet te uitdagend zijn, maar ook niet te makkelijk”, vertelt Detaille. “Te hoge druk kan leiden tot een burn-out, te weinig uitdaging neemt het plezier evengoed weg.”

“Een goede fit kan ook betekenen dat een werknemer zijn talenten kan door ontwikkelen”, vervolgt ze. “Dat hoeft niet altijd in een hogere functie met een hoger salaris te zijn. Iemand kan zich ook in de breedte, horizontaal ontwikkelen. Bijvoorbeeld door bij een andere afdeling te gaan werken en daar nieuwe vaardigheden op te doen.”

Werk is geen constante meer, vertelt Detaille. “Een werknemer zou zich elk jaar moeten afvragen: past mijn baan zoals deze is vormgegeven nog bij wie ik ben en wie ik wil zijn? Hoeveel uur wil ik werken? Welke taken passen bij mij als persoon? Welke taken passen bij mijn talenten?”

Het zijn vragen die te weinig werknemers zichzelf stellen, merkt Detaille. “Dat bewustzijn is er bij veel mensen niet. Werk gaat vaak op de automatische piloot, van de ene vakantie naar de andere. De hypotheek moet worden betaald. En zo kom je in een spiraal terecht.”

Ook werkgevers blijken daarvoor nog te weinig te zijn uitgerust. “De werkgever kan ook de verantwoordelijkheid nemen om te reflecteren. Een functioneringsgesprek gaat vaak over resultaatontwikkeling – heeft de werknemer zijn targets gehaald?” 

Natuurlijk komt daarbij de toekomst van de werknemer wel ter sprake, zegt ook Detaille, maar vaak is dat de toekomst binnen een bedrijf. “Het gesprek wordt niet blanco aangegaan. Wat wil je? Wat past bij jou? Pas je misschien beter bij een andere afdeling?” HR heeft de middelen om de werknemer daarbij te ondersteunen, en werknemers moeten die ondersteuning ook durven vragen.

Het is ook van belang voor het bedrijf zelf. “Een organisatie zou moeten weten waar het over vijf jaar wil staan en welke mensen het daarvoor nodig heeft”, vertelt Detaille. “Maar vaak weet HR niet exact welke werknemers ze in huis hebben, wat hun diploma’s en talenten zijn.”

Juist dat geven en nemen tussen werkgever en werknemer zorgt uiteindelijk voor betrokkenheid van de werknemer. “Werknemers voelen betrokkenheid bij het werk als het werk past bij wie ze willen zijn: als de werkgever meedenkt, als medewerkers je ondersteunen en als het werk past bij de mogelijkheden”, vertelt Detaille. Ze geeft een voorbeeld. “Een medewerker die kinderen heeft en daarom eerder naar huis mag gaan, zal eerder de verantwoordelijkheid nemen om ook eens in de avond door te werken. Dat is het geven- en nemengevoel.”