Het gaat goed met Hunkemöller. Of in ieder geval: de retailorganisatie groeit fors. Er is mogelijk zelfs sprake van een verdubbeling in aantal locaties. Staat de teller nu op circa 800 winkels, binnen enkele jaren moet dat gegroeid zijn tot het dubbele, tot meer dan 1400 winkels. Deze onstuimigheid laat logischerwijs behoorlijk wat invloed gelden op de organisatie. Er zijn nieuwe panden nodig, nieuwe voorraden, maar vooral ook een heel legertje aan extra medewerkers. 

Traditionele selectieprocessen zijn niet toereikend om dat proces te versnellen. Willen de juiste medewerkers op de juiste plek komen te staan, dan vergt dat verbetering en het verder efficiënt maken van de selectie.Suzanne Jansonius vertelt dat HR steeds meer in de greep komt van nieuwe technologie.

Welke recruitmenttrends zie je aan de horizon?

“Ik zie er behoorlijk veel, maar ongetwijfeld de belangrijkste wordt de opkomst van de robotisering en het gebruik van algoritmes. Er dienen zich tal van nieuwe innovatieve technieken aan die de recruiter niet gaan vervangen, maar het werk wel gemakkelijker maken. Dat zal ook wel moeten, want in de mate waarin Hunkemöller nu groeit, is het anders ondoenlijk om binnen de gestelde doelen de juiste kandidaten te selecteren.”

Waarom zullen robots en algoritmes meer invloed krijgen?

“Een robot zal een selectie altijd objectief beoordelen. Het maakt niet uit of de technologie een sollicitant op maandagochtend of dinsdagmiddag toetst, er worden altijd dezelfde meetbare criteria gehanteerd. Bovendien is het door technologische vooruitgang steeds beter mogelijk om technologie in te zetten bij screening van mensen. Hoe iemand praat, welke woorden hij kiest of hoe een sollicitant kijkt, kan prima door nieuwe technologie beoordeeld worden. Met behulp van algoritmes is dan goed te beoordelen of de sollicitant past in het team en of zijn of haar ambities overeenstemmen met onze doelstellingen.” 

Komt er daarmee een einde aan menselijke invloed bij de selectieprocedure?

“Absoluut niet. Artificial Intelligence is er om het selectieproces slimmer en efficiënter te maken, maar zal de taak van de recruiter of HR-manager nooit kunnen vervangen. De menselijke touch blijft altijd nodig. Met behulp van Artificial Intelligence kan er efficiënt een kandidatenlijst worden opgesteld, maar een observatie van een professional blijft nodig om tot een eindoordeel te komen. Soms werkt het ook andersom. Dan laat het systeem een sollicitant buiten de selectie, terwijl wij als HR-specialist juist het idee hebben dat die prima binnen het team past. Dan nodigen wij die persoon juist wel uit.”

Hoe ver zijn jullie inmiddels met deze aanpak?

“We zijn ondertussen best ver. We zijn nu bezig om alles klaar te maken voor het draaien van een eerste serieuze pilot om de nieuwe technieken te testen.  In 2018 gaan we zien of het toepassen van de nieuwe technieken inderdaad oplevert wat we er nu van verwachten. Zodra de techniek zich heeft bewezen zullen we het nieuwe proces met algoritmes uitrollen in de hele organisatie.” 

Is deze aanpak voor elke organisatie geschikt?

“De investeringen voor dergelijke systemen zijn best pittig. Dus moet de organisatie zich ook afvragen of die investering opweegt tegen het resultaat ervan. In onze organisatie is sprake van een groot volume aan nieuwe medewerkers. Daarmee komt de keuze voor een dergelijk systeem al vlot in zicht, terwijl ook de kwaliteit van het proces een rol kan spelen. Voor bepaalde posten zijn hooggekwalificeerde specialisten nodig die door allerlei assessments gaan. Dat is ook een behoorlijke kostenpost. Als je dat deels kunt afvangen met technologie, dan kan dat een besparing opleveren.

Wat daarbij bovendien meespeelt, is dat algoritmes en artificial intelligence belangrijke selectietools zijn om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Ze hebben een betere fit met je bedrijf, mogelijk blijven ze daardoor langer aan je organisatie verbonden, waardoor ook de opleidingskosten omlaag kunnen. Dit is overigens een voorspelling. Geen keihard bewijs.”

Je bent als eerste in Nederland gebruik gaan maken van videosollicitaties. Hoe ben je op dat idee gekomen?

“We waren er inderdaad behoorlijk vroeg bij. Als je daar nu nog mee aan de slag wilt, dan ben je ondertussen zelfs wel een beetje laat. Het idee ontstond omdat ik wilde afstappen van de gebruikelijke CV-beoordeling. Ik geloof dat wat iemand neerschrijft over zijn opleiding en ervaring helemaal niets zegt over de kwaliteiten van die persoon. Ik geloof veel meer in beoordeling van iemands personality. ‘Hire for Attitude, Train for Skills’, is een intern motto dat we gebruiken. Je kunt mensen best leren hoe ze de kwaliteiten van een bh uitleggen. Maar hoe je moet omgaan met klanten in de winkel, dat krijg je niet aangeleerd, dat moet je in huis hebben.”

Als je om je heen kijkt, waar moeten recruiters dan nog hard aan werken?

“Human Recources is een tak van sport die nogal in regeltjes denkt. HR-managers zijn veelal traditioneel ingesteld[G1] . Mijn mening is dat medewerkers een strategisch onderdeel zijn van een bedrijf. En dus heeft de HR-manager zich ook als strategisch partner te gedragen. Er zijn allerlei superleuke en innovatieve tools ter beschikking die ons werk slimmer en efficiënter maken, maar dan moet je wel de moeite doen om daarover meer te weten te komen.”

Tot slot dan: wat zou je collega’s bij andere organisaties willen adviseren?

“Think out of the box. Ga niet acht uur per dag achter je bureau zitten, maar bezoek events om in contact te komen met andere specialisten. Laat je informeren over nieuwe mogelijkheden. Lees de vakbladen. Zeker nu er weer sprake is van arbeidskrapte, is het puur noodzakelijk om onderscheid te bieden. Met het uitsluitend sturen op het doorlezen van CV’s maak je geen sprongen voorwaarts.”