“Duurzame inzetbaarheid betekent dat mensen kunnen, willen en in de gelegenheid zijn om nu en later gezond, productief en met plezier te werken”, zegt Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederland en seniorconsultant bij Loyalis Kennis & Consult.

Zij kijkt dus naar drie factoren die de duurzame inzetbaarheid bepalen: het werkvermogen, de employability en vitaliteit van de persoon. Die uitleg is breder dan het idee dat velen in eerste instantie zullen hebben. “Vaak gaat employability over de arbeidsmarktpositie, maar deze is pas duurzaam als ook het werkvermogen en de vitaliteit in orde zijn.”

Want voldoende aanbod van banen alleen is niet voldoende om te kunnen werken. “Het werkvermogen wordt bepaald door de gezondheid in relatie tot wat het werk vraagt”, legt Van Vuuren uit. “Ik haal vaak het voorbeeld van Stephen Hawking aan. Zijn gezondheid was niet goed, maar zijn werkvermogen nog steeds erg groot.” 

Net zo is ook zin in werk nodig, of zoals Van Vuuren dat noemt: vitaliteit. “Vitaliteit wordt vaak onder levensstijl geschaard, of iemand gezond leeft of voldoende beweegt. Ik plaats het vooral bij energie. Dat wordt ook gevoed door gezond leven, maar ook door of iemand intrinsiek gemotiveerd is of van betekenis kan zijn.” 

Ook Lucienne Samuels, arbeids- & organisatiepsycholoog bij adviesorganisatie Bonte Bij, ziet in de vragen die zij van bedrijven krijgt dat duurzame inzetbaarheid in al zijn facetten voor hen van belang is. Daarbij wordt uiteraard gekeken naar employability. “Het aanbod van mensen moet aansluiten op wat in de arbeidsmarkt gevraagd wordt. Of in het klein bij bedrijven; waar gaan we naartoe en hebben de mensen die er nu zitten daarvoor de kennis en vaardigheden?”

Zij adviseerde onlangs een netbeheerder. Dat bedrijf heeft volop vragen bij de plannen om in Nederland op termijn van het gas af te gaan, vertelt Samuels. “Hoe gaat de organisatie eruitzien? Wat vragen we van onze medewerkers? Als we ze niet omscholen hebben we straks een tekort aan deskundige medewerkers en hebben de medewerkers het probleem dat ze niet aansluiten op de markt.”

Om die vragen te beantwoorden gaat Samuels ook met medewerkers in gesprek. Daaruit komen vaak goede, en praktische, oplossingen. “Ze geven dan bijvoorbeeld aan niet goed te weten waarin zich te ontwikkelen, welke opleidingen ze daarvoor moeten volgen, en dat ze ook wel eens een kijkje willen nemen bij andere afdelingen.”

Maar de netbeheerder had even zo goed aandacht voor gezondheid en veiligheid op het werk. Dat leidde bij het bedrijf onder meer tot een ludieke competitie tussen medewerkers: wie legt volgens de stappenteller dagelijks de grootste afstand af. “Ook kwam er een marathonclinic waarbij gedurende vijf weken een trainingsprogramma voor de marathon van Enschede werd gehouden.”

De gesprekken dienen ook een ander, misschien nog wel belangrijker doel. Samuels: “Het gaat ook om bewustwording, zodat werknemers zich realiseren dat ze zelf achter het stuur zitten. Ze moeten zelf bedenken waar en hoe lang ze willen werken, en welke stappen ze daartoe moeten zetten. Het mes snijdt aan twee kanten: mensen vinden het leuk om mee te denken en worden daardoor ook geïnspireerd.”

Want ook voor Samuels is duurzame inzetbaarheid meer dan employability. “Het gaat om hoe mensen zo lang mogelijk gezond en veilig, gemotiveerd en deskundig aan het werk kunnen blijven. Daar sluit Van Vuuren zich bij aan. “Vitaliteit is misschien wel de kern van duurzame inzetbaarheid.”