De kosten van verzuimende medewerkers zijn gigantisch, stelt Stefan Duran, branche head Benelux bij elipsLife. “Dat gaat over meerdere assen. Ten eerste moet je voor vervangende medewerkers zorgen, waardoor je dubbele kosten maakt. Dat vervangen leidt meestal tot productieverlies omdat de vervanger minder effectief is.  De kosten die je normaliter maakt om verzuim te voorkomen of terug te dringen zijn vaak lager, maar uiteraard lastig vast te stellen. Je weet niet altijd of de actie die je neemt werkelijk tot verlaging of voorkoming van verzuim leidt”

Voorkomen is beter dan genezen. “We worden continu heel dringend geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken”, stelt Duran. “En dat is natuurlijk ook nodig om besmetting tegen te gaan, maar het is voor werkgevers wel belangrijk om te kijken of het voor sommige werknemers niet noodzakelijk is om werken op kantoor en thuis te combineren. Vanuit de taakomschrijving kan iemand misschien prima tot april volgend jaar thuis werken, maar is dat vanuit psychologisch aspect en de thuissituatie ook het geval? Als iemand bijvoorbeeld alleen woont en vereenzaamt, of juist met twee kleine kinderen in één kamer moet werken kan dat best pittig zijn. Voor de mentale gezondheid van die medewerkers kan het noodzakelijk zijn om soms toch een dagje naar kantoor te gaan.”

In de huidige situatie is het voorkomen van uitval nog belangrijker, omdat ook re-integratie op afstand lastig is. “We komen een hoop hordes tegen bij mensen die moeten re-integreren in een beroep waarmee ze nog tot april 2021 thuiswerken”, stelt Duran. “Coaching moet dan ook op afstand en dat is lastig, maar het is wel heel belangrijk dat dit gebeurt. Hoe langer iemand verzuimt, hoe hoger de drempel wordt om terug te keren in het arbeidsproces. Als je eerst acht weken thuis hebt gezeten zonder iets te kunnen doen en je vervolgens vanuit diezelfde positie je werk weer op moet pakken, dan is dat heel lastig. Daar gaan de HR-managers de komende tijd veel tegenaan lopen.”

Als re-integratie bij het eigen bedrijf lastig blijkt, is er nog het tweede spoor. Maar ook dat is volgens Duran lastig te bewandelen in deze tijd. “Ook de wet Poortwachter schrijft voor dat na verloop van tijd gekeken moet worden naar kansen om aan de slag te gaan voor een andere organisatie. Maar dan moet je wel gaan solliciteren en gesprekken gaan voeren, ook weer allemaal online. Je zit al in een situatie waarin je je niet fit voelt en dan moet je ineens digitaal gaan solliciteren. En dan is het nog maar de vraag of er überhaupt passende vacatures zijn in de huidige onzekere tijd. HR-professionals moeten zich er op gaan voorbereiden dat iemand die uitvalt minder snel een andere baan zal kunnen vinden.”

Het allerbelangrijkste, volgens Duran, is voorkomen dat er op de re-integratietrajecten te veel wachttijd ontstaat. “De periode waarin er eigenlijk niets gebeurt omdat de werknemer wacht op de afspraak met de bedrijfsarts, of de periode waarin de werkgever wel weet dat er iets moet gebeuren, maar niet weet wat. Dat moet je zoveel mogelijk voorkomen. Normaal is dat al lastig, maar nu we op afstand moeten werken helemaal.  Re-integratie trajecten kunnen makkelijk versloffen nu iedereen veel andere prioriteiten heeft. Maar hoe langer het duurt, hoe lastiger re-integratie wordt. Kortom, er is veel werk aan de winkel om ervoor te zorgen dat verzuim in en na deze crisis beheersbaar blijft.”