MU staat bekend om haar onderzoeksgedreven benadering van leiderschap. Kun je delen hoe deze basis jouw werk vormgeeft?

Mieke Weijenberg: Bij MU is ons werk gebaseerd op diepgaand onderzoek en inzichten in wat leiders succesvol maakt op de werkvloer. We hebben geconcludeerd dat succes aanzienlijk kan worden vergroot wanneer leiders hun beslissingen nemen op basis van een wetenschappelijke, nauwkeurig afgestemde, kwaliteit gegarandeerde en ethische werkwijze. De enige basis voor een aanwervingsbeslissing moet een feitelijke match zijn tussen de competenties van een individu – wat ze meebrengen naar het werk – en de vereisten van de rol, context en organisatie.

Inclusie en diversiteit staan centraal in jullie benadering. Hoe zien jullie de relatie tussen deze twee concepten?

Christian Schaffenberger: Wij geloven dat echte diversiteit wordt bereikt door inclusie. Wanneer alle organisaties echte inclusie praktiseren, volgt diversiteit vanzelf. Het is essentieel om dingen zoals stereotypering en subjectiviteit in ons handelen en gedrag te vermijden om echte inclusie te waarborgen. Het bereiken van diversiteit vereist een combinatie van strategieën en inspanningen op zowel organisatorisch als maatschappelijk niveau. Het is een voortdurend evoluerend onderwerp, en hoewel er geen gemakkelijke oplossingen zijn, is het cruciaal om het goed te doen.

Tegenwoordig richten diversiteitsinspanningen zich vaak op quota. Wat zijn jullie gedachten over deze benadering?

Mieke Weijenberg: Dat is waar het concept van ‘tokenisme’ om de hoek komt kijken, en dat kan behoorlijk problematisch zijn. Tokenisme ontstaat wanneer individuen primair worden geselecteerd op basis van zichtbare verschillen – zoals geslacht – om aan diversiteitsquota te voldoen. Dit kan schadelijk zijn, zowel voor de individuen als voor de organisatie als geheel. Wanneer iemand uitsluitend wordt gekozen vanwege hun geslacht of andere uiterlijke kenmerken, kan dit hun kwalificaties en prestaties ondermijnen en hen reduceren tot een stereotype. Dit kan op zijn beurt leiden tot verminderde werktevredenheid en een giftige werkomgeving.

Christian Schaffenberger: Uit ons recent onderzoek deelde een van onze klanten, die bestuurslid is, een treffende ervaring. Ze zei: “Het is een risico voor echte diversiteit om een vrouw alleen aan te nemen omdat het moet. Of vrouwen in stereotypische vrouwelijke rollen te plaatsen en te verwachten dat ze anders handelen en communiceren.” Ze heeft waargenomen dat vrouwen vaak gevraagd wordt ondersteunende rollen te vervullen die niet worden erkend, wat leidt tot teleurstelling.

Hoe komen we verder dan tokenisme bij het bevorderen van diversiteit?

Mieke Weijenberg: De sleutel ligt in het erkennen dat geslacht slechts één aspect is van de identiteit van een individu. Er is een breder probleem met inclusie en diversiteit bij het aannemen en ontwikkelen van leiders. Traditionele modellen voor Executive Search vertrouwen vaak op bekende contacten en databases, wat systematisch speciale toegang kan geven aan bepaalde groepen op basis van kenmerken zoals geslacht, leeftijd of eerdere connecties. Deze vooringenomenheid, bewust of onbewust, beperkt de kansen op echte diversiteit.

Gezien deze uitdagingen, welke stappen moeten organisaties nemen om echte diversiteit en inclusie te bevorderen?

Christian Schaffenberger: Het is essentieel om verder te kijken dan tokenisme en ons te richten op het volledige spectrum van diversiteit, inclusief factoren zoals leeftijd, etniciteit en eerdere ervaringen. Inclusie is de sleutel. We moeten ervoor zorgen dat wervingsbeslissingen zijn gebaseerd op een uitgebreid begrip van de competenties van een individu en de vereisten van de functie.

Mieke Weijenberg: Om echt diversiteit en inclusie te bevorderen, moeten organisaties een holistische benadering aannemen die alle aspecten van de identiteit en kwalificaties van een individu waardeert. Dit komt niet alleen de werkcultuur ten goede, maar leidt ook tot innovatievere oplossingen en betere besluitvorming. Bij MU zijn we diep toegewijd aan het bevorderen van inclusie en diversiteit in zowel onze dienstverlening aan klanten als in onze eigen werkomgeving, in de overtuiging dat echte diversiteit wordt bereikt door inclusief leiderschap en wervingspraktijken.