6 aug 2025

|

Gesponsord

Divers talent om de samenleving nog beter te begrijpen

Dat diversiteit en inclusie (D&I) waardevol zijn voor organisaties, is inmiddels breed bekend. Onderzoek toont aan dat diverse teams innovatiever zijn, betere beslissingen nemen en bijdragen aan betere resultaten. Maar hoe vertalen financiële instellingen deze inzichten naar de praktijk?

De Nederlandsche Bank (DNB) speelt een cruciale rol in het financiële systeem. Ze houdt toezicht op banken, verzekeraars en pensioenfondsen, beheert de goudvoorraad van Nederland en zorgt voor een stabiel, veilig en toegankelijk betalingsverkeer. Met zoveel verantwoordelijkheden is het essentieel dat DNB ook intern een organisatie is die de samenleving weerspiegelt.

Annelotte Holtackers, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij DNB, ziet D&I als een integraal onderdeel van de employer branding: “We laten zien wat werken bij DNB écht inhoudt: je draagt bij aan maatschappelijke thema’s zoals inflatie, anti-witwassen en duurzaamheid. In onze campagnes geven we collega’s een centrale rol. Zij vormen een authentieke afspiegeling van wie we zijn: een diverse groep professionals met een gedeelde missie. Onze boodschap ‘Jouw inzicht is voor iedereen van waarde’ sluit daar uitstekend op aan.”

Strategisch en meetbaar Nazha Rustom is verantwoordelijk voor de D&I-strategie van DNB, die loopt tot 2028. Ze houdt zich bezig met de monitoring en uitvoering binnen DNB’s drie kerndomeinen: centrale bank, toezichthouder en intern bedrijf. “Binnen elk domein zien we specifieke uitdagingen, ook op het gebied van instroom en doorstroom”, vertelt ze. “We willen meer vrouwen aantrekken, maar ook cultureel divers talent in managementrollen.”

De cijfers laten zien dat DNB al belangrijke stappen heeft gezet: 41,3% van de medewerkers is vrouw, en bij het management is dat 43,4%. Maar de ambitie reikt verder: in 2028 wil DNB een 50/50-balans bereiken. Ook op het gebied van culturele diversiteit is vooruitgang geboekt: 26% van de medewerkers heeft een cultureel diverse achtergrond, volgens de definitie van het CBS. In het management is daar nog ruimte voor groei.

“We hebben de afgelopen jaren al belangrijke stappen gezet, en dat zien sollicitanten ook terug”, zegt Rustom. “Toch ben je als werkgever nooit klaar op dit vlak. We blijven streven naar meer diversiteit en inclusie. Arbeidsmarktcommunicatie speelt daarin een sleutelrol, net als het vergroten van de zichtbaarheid van divers talent binnen de organisatie.”

DNB wil niet alleen de huidige realiteit veranderen, maar ook bijdragen aan een inclusievere toekomst. “Een vrouw kiest misschien minder snel voor de financiële sector, omdat het beeld nog steeds mannelijk is”, verklaart Rustom. “Wij willen dat beeld doorbreken. We geloven dat vrouwen iets waardevols kunnen toevoegen aan financiën en techniek, net zoals mannen dat kunnen in de zorg. We willen echt iets betekenen voor Nederland.”

Holtackers vult aan: “We willen als werkgever top-of-mind zijn bij talent. Daarom zijn we zichtbaar op universiteiten en hogescholen. Onze recruiters en collega’s uit de business geven presentaties, bespreken casussen en gaan in gesprek met studenten. We zorgen bewust voor een divers team, zodat studenten zich in ons kunnen herkennen. Ook in onze traineeshipcampagnes werken we met onze eigen mensen. Maar wat we extern laten zien, moet intern ook kloppen.”

“We willen als werkgever top-of-mind zijn bij talent”

Data als kompas Om te bepalen waar DNB staat, wordt gebruikgemaakt van een dashboard dat inzicht geeft in onder andere de in- en doorstroom, functieniveaus en managementsamenstelling per doelgroep. “We hebben collega’s met een beperking, queer collega’s en vier generaties op de werkvloer”, vertelt Rustom. “Voor mensen met een beperking kan een stage cruciaal zijn. Vrouwen weten ons goed te vinden, maar hoe zorgen we dat ze blijven? En voor cultureel divers talent ligt de focus op doorgroeimogelijkheden.” Een belangrijke vraag is: hoe neem je ook de dominante groep in de organisatie mee in deze verandering? “Veel organisaties richten beleid in voor specifieke doelgroepen, maar vergeten de gevestigde orde. Juist daar ligt een sleutel tot echte inclusie. Je hebt beide nodig: gerichte ondersteuning én een cultuur die meebeweegt.”

Objectieve werving Die diverse en inclusieve benadering vertaalt zich bij DNB ook naar de manier waarop er naar talent wordt gekeken. “We willen niet alleen zichtbaar zijn voor een brede en diverse doelgroep, maar ook eerlijk en objectief selecteren”, stelt Annelotte Holtackers. “Daarom richten we ons in het wervingsproces voor de traineeships steeds meer op wat iemand kan bijdragen – op vaardigheden, motivatie en denkkracht – in plaats van uitsluitend op formele kwalificaties.”

In dat kader werkt DNB samen met ObjectiveEye, een tool die helpt om sollicitaties anoniem en op competenties te beoordelen. Nazha Rustom licht toe: “We doen dit niet om een vinkje te zetten, maar omdat we ervan overtuigd zijn dat we andere perspectieven nodig hebben om als organisatie beter te functioneren. Een diverse organisatie is geen doel op zich, maar een voorwaarde om relevant te blijven in een samenleving die zelf ook steeds diverser wordt – en dat begint bij hoe je mensen werft.”

“Arbeidsmarktcommunicatie speelt een sleutelrol”

Gesponsord