De afgelopen drie jaar is de bereidheid van Nederlandse werkgevers om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers spectaculair toegenomen. Gedwongen door de krappe arbeidsmarkt en het exploderende verzuim, zoeken werkgevers manieren om medewerkers blij, betrokken en binnen te houden. Maar veel werkgevers worstelen met de vraag hoe ze dat op een goede en effectieve manier kunnen doen.

Robert Wondaal, Chief Commercial Officer van Robidus, dienstverlener op het terrein van sociale zekerheid en arbeidsperspectief-bevordering, is al tien jaar overtuigd van het feit dat aandacht voor én investeren in het arbeidsperspectief van medewerkers de beste manier is om medewerkers blijvend inzetbaar te houden. “De huidige arbeidsmarkt zorgt voor een duw in de goede richting om de inzetbaarheidsdialoog met elkaar te voeren. Werkgevers die arbeidsperspectief structureel serieus nemen en het in hun DNA omarmen, hebben daar op de lange termijn financieel voordeel van. Daar ben ik heilig van overtuigd.”

Arbeidsperspectief: functioneel, privé en persoonlijkheid

De mate van iemands arbeidsperspectief wordt volgens Wondaal bepaald over drie assen. “Ten eerste de functionele as, die werkgerelateerd is. Is de werk­omgeving veilig en heeft de medewerker een uitdagende baan? Zit de afdeling in een reorganisatie of is er sprake van stabiel vaarwater? Als dat allemaal positief is, geeft dat rust. Zo niet, dan geeft dat stress.” Als tweede as noemt Wondaal iemands privésituatie. Daarin kunnen een heleboel dingen gebeuren of aan de gang zijn die impact hebben op het arbeidsper­spectief van de betrokkene. “Een aangeboren beperking, een aanstaande echtscheiding of financiële problemen. Heel veel gebeurtenissen in iemands privé­leven kunnen iemands arbeidsperspectief negatief beïnvloeden. Het kan iedereen overkomen.”

 
Maar hoe gaat iemand om met die gebeurtenissen? Dat is de derde as waar Wondaal het over heeft, die van de persoonlijkheid van de medewerker. “De ene medewerker komt na een scheiding in een nieuwe positieve levensfase, de ander krijgt een burn-out. Dat zit in iemands persoonlijkheid, hoe veerkrachtig ben je? Kun je iets naast je neer leggen? Hoe ziet je sociale omgeving eruit en hoe fit ben je fysiek? De persoonlijkheid bepaalt hoe iemand met de situaties op de functionele en de privé-as omgaat.”

 
Arbeidsperspectief is volgens Wondaal iets van de mede­werker. Maar de werkgever – en in het bijzonder de direct leidinggevende - kan de medewerker wel helpen om de mate van arbeidsperspectief zo hoog mogelijk te houden. Los van de arbeidsmarkt is er een stevige financiële prikkel voor werkgevers in Nederland om het arbeidsperspectief van werknemers op peil te houden: lagere verzuimkosten, hogere productiviteit en een lagere instroom in de WIA. De bereidheid van werkgevers in Nederland om te investeren in dit domein is volgens Wondaal dan ook groot en groeiende. Maar: “Werkgevers worstelen met de vraag hoe ze het moeten doen. Hoe zetten ze tijd, energie en middelen zo effectief mogelijk in, zodanig dat de juiste doelgroepen worden bereikt en op de lange termijn het verzuim ook echt naar beneden gaat?”

Bewustwording, dialoog en budget

Daar zijn drie dingen voor nodig, zegt Wondaal stellig. “Ten eerste bewustwording dat investering in tijd en middelen noodzakelijk is. Niet alleen bij HR, maar ook de leidinggevende en de medewerker zelf moeten zich bewust zijn van het belang van het arbeidsperspectief voor nu en later.” Het tweede element is volgens de Chief Commercial Officer van Robidus een open cultuur, waarin het mogelijk is een oprechte dialoog over inzetbaarheid te voeren tussen leidinggevende en medewerker. “Dat begint met het opvangen van signalen dat het met iemand niet goed gaat. Vervolgens komt het aan op het bieden van een luisterend oor en een helpende hand. Ten slotte moet er uiteraard ook budget beschikbaar zijn om te kunnen investeren in ondersteuning en preventie.”

 
Wondaal meent dat de manager of direct leiding­gevende van de medewerker een sleutelrol heeft in de dialoog over inzetbaarheid. “De leidinggevende moet oprecht geïnteresseerd zijn in zijn medewerker en een vertrouwensband met zijn mensen opbouwen. De leidinggevende zou een plek moeten bieden waar je als medewerker terecht kunt als je zit te piekeren, want dat is het voorstadium van uitval.” Stel een medewerker heeft financiële problemen, schetst Wondaal. “Die maakt zich zorgen, omdat hij steeds meer moeite heeft zijn rekeningen te betalen. In een gesprek hierover kan de leidinggevende aanbieden een budgetcoach voor hem te regelen om hem op het juiste spoor te zetten. Hij kan aanbieden de kosten daarvan op zich te nemen, zodat de medewerker van de stress afkomt en weer normaal kan functioneren. Het is altijd maatwerk met oprechte interesse als uitgangspunt, waar een open dialoog uit voortkomt.”

 
Een leidinggevende heeft vanzelfsprekend veel invloed op de functionele as van arbeidsperspectief, maar kan ook in de privésfeer en zelfs op het vlak van de persoonlijkheid van de medewerker invloed uitoefenen. “Je kunt je zorgen uiten en je hulp aanbieden. Er zijn heel veel interventiepartijen die bijvoorbeeld gericht zijn op werk en scheiding of trajecten om iemand veerkrachtiger te maken. Iemand kan leren om beter met stress om te gaan. De leidinggevende kan zijn zorgen uitspreken over iemands overgewicht en aanbieden een partij in te schakelen die daarbij kan helpen. Als hij opmerkt dat iemands performance inzakt, kan hij vragen: Gaat het wel goed? Ik ben dat niet van je gewend.”

Dwang en dreigementen zijn uit den boze

Zelf heeft Wondaal een medewerker gehad die er erg ongezond uit zag en heel veel rookte. In een gesprek daarover zei hij: ‘Ik kan je niet dwingen om te stoppen met roken, maar ik maak me wel zorgen. Kan ik je helpen om te stoppen en de behandeling voor je betalen?’ “Die persoon kwam een half jaar later naar mij toe en zei: ‘Ik vond het in eerste instantie wel een awkward gesprek, maar het heeft mij wel doen nadenken. Je hebt me op het goede spoor gezet.’ Je kunt niemand het mes op de keel zetten en dwang en dreigementen zijn uit den boze. In een vertrouwens­relatie neemt iemand ook eerder iets van de ander aan.”

 
Een leidinggevende die een gesprek heeft met een medewerker die zijn problemen op tafel legt, kan volgens Wondaal niet zeggen: ‘Vervelend voor je’ en het verder negeren. “Dan moet je ook de helpende hand bieden en in de oplossing van die problemen willen investeren. Dan is het belangrijk dat daar binnen het bedrijf budget voor is, samen met een stevig beleidskader en een goed proces. En heel belangrijk, een leiderschapscultuur die preventie omarmd.”

 
Er zijn volgens Wondaal veel zaken die je kunt doen om te helpen. “Het belangrijkste is dan de beslissing wat de juiste actie is op dat moment voor die persoon. Ik heb voorbeelden gezien dat er miljoenen in preventieve maatregelen werden gestoken, maar dat het uiteindelijk niet terug te zien was in een vermindering van verzuim. De kortingen op sportscholen en voedingsadviezen wisten niet de juiste doelgroep te bereiken. Een beter alternatief is een individuele aanpak door alle medewerkers een persoonlijk inzetbaarheidsbudget te geven, dat naar eigen inzicht te besteden is aan zaken die je arbeidsperspectief verbeteren. Dat kan een opleiding zijn of een coachingstraject. Maar ook kleine dingen als een app voor een gezonde levensstijl, podcasts op het intranet, webinars ter inspiratie. Dat doen we binnen Robidus ook en daar wordt goed gebruik van gemaakt.”