Das Thema Age Diversity ist längst nicht mehr nur ein gesellschaftspolitisches Anliegen, sondern eine zentrale Herausforderung für Unternehmen, insbesondere angesichts des demografischen Wandels und des sich verschärfenden Fachkräftemangels. Dass hier dringend Handlungsbedarf besteht, zeigt sich nicht nur an den Prognosen des Statistischen Bundesamts, sondern an der Realität vieler Unternehmen. Die „Baby-Boomer“ gehen in Rente und hinterlassen kritische Lücken, die sich selbst bei hohem Digitalisierungsgrad nicht rasch genug durch Nachwuchskräfte kompensieren lassen. Immer mehr Firmen können ihre offenen Stellen nicht besetzen.

Aber obwohl Menschen jenseits der 50 ein enormes Potenzial für den Arbeitsmarkt darstellen, werden sie im Recruiting oft übersehen oder sogar explizit ausgeschlossen. Viele Unternehmen rekrutieren nach wie vor bevorzugt junge Absolventen. Dabei werden die Vorteile, die ältere Fachkräfte bieten, noch immer weitgehend unterschätzt. Sie bringen jahrzehntelange Erfahrung, Fachwissen und wichtige Netzwerke mit und haben loyale langjährige Kundenbeziehungen aufgebaut. In Konfliktsituationen reagieren sie in der Regel mit ruhigerem Kopf und können als wichtige Mentoren auch das Wissen für manchmal schwer durchschaubare interne Strukturen und Abläufe im Unternehmen vermitteln.

Zu unflexibel, zu teuer, digital abgehängt, weniger lernbereit: in vielen Unternehmen bestehen weiterhin hartnäckige Vorurteile gegenüber Bewerbenden über 50 Jahren.

Geht es um das Thema Age Diversity ist Susanne Hüsemann als Geschäftsführerin des Queb Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V. eine zentrale Stimme im deutschsprachigen Diskurs rund um moderne Personalarbeit. Sie setzt sich für die Bedeutung von Diversity, insbesondere Age Diversity im Employer Branding und im Recruiting ein. Durch ihre Arbeit und öffentliche Präsenz fördert sie das Bewusstsein dafür, dass Unternehmen nicht nur auf junge Talente setzen sollten, sondern ältere Mitarbeitende aktiv einbinden müssen, um den Arbeitsmarkt langfristig stabilisieren und von den Vorteilen altersgemischter Teams zu profitieren.

Die Herausforderungen liegen vor allem in der Überwindung kulturell geprägter Altersstereotype: Zu unflexibel, zu teuer, digital abgehängt, weniger lernbereit: in vielen Unternehmen bestehen weiterhin hartnäckige Vorurteile gegenüber Bewerbenden über 50 Jahren. Um der als „Ageismus“ bezeichneten bewussten oder unbewussten Benachteiligung aufgrund des Alters zu begegnen braucht es ein Umdenken. Nicht als Projekt, sondern grundsätzliche Haltung. Durch eine gezielte Bewusstseinsbildung für Führungskräfte und ein geändertes Mindset von HR-Verantwortlichen; durch klare Leitfäden gegen Diskriminierung, Weiterbildungsprogramme, die altersübergreifend konzipiert sind und Mentoring-Programmen, die den Wissenstransfer zwischen den Generationen gezielt fördern. Der Einführung flexibler Arbeitsmodelle kommt dabei eine besondere Bedeutung zu: Sie ermöglichen es den Silver Workern, selbst nach dem Übergang in den Ruhestand weiterhin aktiv am Arbeitsleben teilzunehmen. Auch im Recruiting gilt es, neue Wege zu beschreiten: Mit Personalanzeigen, die bewusst auch ältere Gesichter zeigen und keine Begriffe verwenden, die jüngere Bewerbende bevorzugen könnten. Als sichtbares Zeichen einer zukunftsfähigen und altersdiversen Arbeitswelt.

Fakten:

Laut Statistischem Bundesamt gaben 42 Prozent der Befragten über 50, die bereits von Altersdiskriminierung betroffen waren, an, dass ihnen Aufgaben unterhalb ihres Anforderungsprofils zugeteilt wurden.