Frau Bornmann, viele Errungenschaften der letzten Jahre – Remote Work, Diversitäts- und Frauenförderungsprogramme – scheinen plötzlich wieder in Frage zu stehen. Weshalb? Ein zentraler Grund ist die wirtschaftliche Unsicherheit, die zu starkem Produktivitätsdruck und Überforderung führt, insbesondere bei Führungskräften. In solchen Situationen fallen viele in alte Muster und Steuerungslogiken zurück, etwa Kontrolle statt Vertrauen. Viele hoffen, dass frühere Methoden wieder wirken könnten, weil die wirtschaftliche Lage damals stabiler war. Doch alte Ansätze lösen heutige Herausforderungen nicht. Durch den ökonomischen Druck dominiert außerdem kurzfristiges Kostendenken, während langfristige Themen wie Talentbindung und Diversity ins Hintertreffen geraten. Zudem wurden Diversity oder Remote Work häufig eingeführt, ohne zuvor die nötigen kulturellen Grundlagen zu schaffen. Fehlt diese kulturelle Verankerung, bleiben solche Programme jedoch oberflächlich und halten in Krisenzeiten nicht stand. Gleichzeitig verstärken gesellschaftliche Polarisierung und politische Debatten die aktuelle Unsicherheit.

Was unterscheidet klassische Führung von modernem Leadership? Entscheidend ist das zugrunde liegende Menschenbild: Klassische Führung setzt auf Kontrolle und äußere Anreize, modernes Leadership geht davon aus, dass Menschen sich entwickeln, beitragen und Anerkennung erhalten wollen. Während traditionelle Führung auf Weisung und dem (vermeintlichen) Wissensvorsprung der Führungskraft beruht, vertraut moderne Führung der Expertise im Team, verteilt Verantwortung und kommuniziert offen statt top-down. Nur so entsteht heute ein Umfeld, in dem Menschen ihr Potenzial entfalten können. Potenzial, das wir angesichts der aktuellen Herausforderungen dringender brauchen denn je.

Sie sprechen von Veränderungsbegeisterung in Unternehmen. Was bedeutet das? Und wie können Führungskräfte diese bei sich und bei ihrem Team richtig fördern? Heute reicht Veränderungsbereitschaft nicht mehr aus. Angesichts der schnellen Entwicklungen, etwa durch KI, brauchen wir Menschen, die Veränderung aktiv vorantreiben, Chancen erkennen und neugierig sind, Neues zu lernen. Diese Begeisterung zu fördern ist eine zentrale Führungskompetenz. Viele empfinden Veränderung als Bedrohung und klammern sich an das Vertraute. Doch je mehr Lernen zum natürlichen Teil des Arbeitsalltags wird, desto weniger fremd und bedrohlich wirkt das Neue. Regelmäßige Lernzeiten, Microlearnings, Podcasts, Austausch mit Expertinnen und kontinuierliches Feedback unterstützen dabei. Inspirationsfähigkeit wird zur zentralen Kompetenz: Führungskräfte müssen Neugier sozusagen vorleben. Da Führungskräfte stark unter Zeitdruck stehen, brauchen sie Entlastung in anderen Bereichen. Ihre zentrale Aufgabe wird zunehmend, Menschen zu begleiten, zu ermutigen und eine lernorientierte Kultur zu gestalten – ein entscheidender Schritt für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen.

Viele hoffen, dass frühere Methoden wieder wirken könnten, weil die wirtschaftliche Lage damals stabiler war. Doch alte Ansätze lösen heutige Herausforderungen nicht.

Welche Erfolgsfaktoren beobachten Sie denn bei Hochleistungsteams immer wieder? Der zentrale Erfolgsfaktor ist psychologische Sicherheit. Studien wie das Google-Projekt „Aristoteles“ bestätigen, dass Teams am besten arbeiten, wenn sich Menschen trauen, sie selbst zu sein – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Sie müssen Fehler zugeben können, Fragen stellen dürfen, Risiken eingehen und neue Ideen äußern, ohne belächelt oder bloßgestellt zu werden. Wesentlich dafür ist eine gemeinsame Vision, in der Ziele zusammen entwickelt werden, denn das stärkt das Commitment. Viele Menschen haben durchaus Lust auf Leistung, doch sie brauchen ein Umfeld, das sie dabei unterstützt und ihnen Entwicklung ermöglicht. Kommen diese Faktoren zusammen, kann ein leistungsfähiges, engagiertes Team entstehen, das Veränderungen aktiv mitgestaltet.

Welcher persönliche Gamechanger-Tipp hilft dabei, Führungskompetenz wirksam zu steigern? Ein wirklicher Gamechanger ist, bewusst Fragen zu stellen und wirklich zuzuhören. Im hektischen Alltag geht das oft unter, dabei entstehen genau daraus Nähe und Vertrauen. Ebenso entscheidend ist echte Wertschätzung, denn ihr Fehlen ist einer der häufigsten Gründe, warum Menschen das Unternehmen verlassen. Am Ende wollen wir alle gesehen werden und Anerkennung für das erhalten, was wir beitragen.

Wo können zukünftige Führungskräfte gutes Führen lernen? Gute Führung entsteht durch eine Kombination aus Wissen, Erfahrung, persönlicher Haltung und der Fähigkeit zur Selbstreflexion. Theorie und Weiterbildungen legen dafür eine wichtige Grundlage, doch entscheidend ist oft, dass jemand unser Potenzial erkennt und uns eine Chance gibt. Vieles lernt man erst in der Praxis: im offenen Austausch mit anderen, in Peergroups, durch Coaching, regelmäßige Reflexion und inspirierende Mentorinnen. Ebenso lehrreich sind positive wie negative Vorbilder. Am Ende braucht Führung jedoch vor allem Mut, Neues auszuprobieren, Fehler zu machen und daraus zu lernen – und zu wachsen.

Gute Führung entsteht durch eine Kombination aus Wissen, Erfahrung, persönlicher Haltung und der Fähigkeit zur Selbstreflexion.