Frau Lindlbauer, wo im Personalwesen sehen Sie aktuell den größten Mehrwert von KI? KI bietet im Recruiting aktuell das größte Potenzial, weil kein Bereich so datenreich und zugleich komplex ist. Sie kann große Datenmengen auswerten und fundierte Entscheidungsgrundlagen liefern, die Entscheidung selbst bleibt jedoch beim Menschen, und das ist auch richtig so. Wir setzen KI bereits erfolgreich ein und spüren deutliche Entlastung. Auch in der Talententwicklung und bei strategischen Personalentscheidungen eröffnet sie neue Möglichkeiten, erfordert dort aber valide Daten und KI-Kompetenz.

Richtig eingesetzt kann KI frühzeitig Fluktuationsrisiken erkennen: Sie analysiert Austrittsgründe, entdeckt Muster in Abteilungen und zeigt strukturelle Schwächen auf. Erkennt man etwa, dass Mitarbeitende nach rund dreieinhalb Jahren das Unternehmen verlassen, ist das ein deutliches Signal für Handlungsbedarf bei Karrierepfaden oder Führung. KI ersetzt keine HR-Strategie, sie macht sie nur stärker. Vorausgesetzt, HR ist datengetrieben und professionell aufgestellt.

Wie stellen Sie sicher, dass KI Ihre Mitarbeitenden stärkt und befähigt, ohne Vertrauen und Fairness oder Unternehmenskultur zu gefährden? Das Top-Management muss den Einsatz von KI klar unterstützen und KI zu einem Teil der Unternehmensstrategie machen. Ebenso wichtig sind klare Regeln: Wofür wird KI eingesetzt, wann darf sie genutzt werden und wo liegen ihre Grenzen? Das nimmt Ängste und verhindert Gerüchte. Vertrauen in KI entsteht durch Kompetenz: Mitarbeitende müssen verstehen, wie sie funktioniert, was sie leisten kann und wo ihre Grenzen liegen. Dieser Kompetenzaufbau ist ein fortlaufender Prozess. Nur so wird KI sicher genutzt und als Unterstützung statt als Bedrohung wahrgenommen.

Vertrauen in KI entsteht durch Kompetenz: Mitarbeitende müssen verstehen, wie sie funktioniert, was sie leisten kann und wo ihre Grenzen liegen.

Welche Fallstricke begegnen Ihnen beim Einsatz von KI im HR-Bereich, zum Beispiel in Bezug auf Bias, Transparenz oder die Automatisierung kritischer Entscheidungen? Der größte Fallstrick im Umgang mit KI ist die Illusion ihrer Objektivität und Richtigkeit. KI kann halluzinieren! Sie ist nichts anderes als eine Informationsquelle, deren Aussagen man prüfen muss. Ein weiteres zentrales Thema sind Bias. Diese Verzerrungen spiegeln menschliche Denkmuster wider, denn KI nutzt Daten, die wir über sehr viele Jahre erzeugt haben. Wenn sie diskriminiert, macht sie bestehende gesellschaftliche Ungleichheiten nur sichtbar, beispielsweise indem sie für eine Reinigungskraft eine (schwarze) Frau, für das Management hingegen einen (weißen) Mann zeigt. Hinzu kommt die sogenannte Blackbox-Problematik: Viele Entscheidungen sind nicht vollständig nachvollziehbar und das wirft Fragen auf. KI kann Daten strukturieren, Muster erkennen und Risiken sichtbar machen. Entscheidungen wie Kündigungen oder Beförderungen dürfen jedoch nicht automatisiert erfolgen. Die Verantwortung muss beim Menschen bleiben.

Was hat Sie dazu motiviert, Ihr Buch KI im Personalwesen zu schreiben? Ich beschäftige mich schon seit über 25 Jahren mit HR – und KI bietet jetzt die Chance zur Neupositionierung: Sie übernimmt Routineaufgaben und schafft Raum für strategische Arbeit. Viele KI-Projekte scheitern nicht an der Technik, sondern daran, dass sie auf veraltete Prozesse „aufgesetzt“ werden, und jetzt zwingt KI viele Unternehmen dazu, ebendiese Prozesse grundsätzlich zu hinterfragen. Genau darin liegt die Chance – und das Empowerment – für HR.

Viele KI-Projekte scheitern nicht an der Technik, sondern daran, dass sie auf veraltete Prozesse „aufgesetzt“ werden, und jetzt zwingt KI viele Unternehmen dazu, ebendiese Prozesse grundsätzlich zu hinterfragen.