Waarom Marlise Mahieu zelf denkt dat ze vorig jaar winnaar van de HRtop100 is geworden? Ze vindt het een moeilijke vraag om te beantwoorden, maar trots is ze op het feit dat haar organisatie, Sunweb Group, in een zeer moeilijke tijd niet alleen de crisis is gaan managen, maar ook is gaan investeren. “We durfden verder te kijken naar de tijd na de crisis. Hoe ziet onze organisatie er dan uit? Wat voor mensen hebben we daarvoor nodig? En wat hebben die mensen dan nodig? Hoe kunnen we het verschil maken naar de toekomst?” Het resultaat: een hogere gemeten betrokkenheid van de medewerkers tijdens de coronacrisis. “We hebben dus eigenlijk een tegenbeweging kunnen maken in de crisis, waardoor we er nu ontzettend goed voor staan.” 

Hoe heb je dat voor elkaar gekregen?

“Het belangrijkste is dat we direct een activatieteam gelanceerd hebben die ervoor heeft gezorgd dat er binnen twee weken een goed framework stond dat de medewerkers, de teams en de organisatie in hun behoeften kon voorzien. Het activatieteam heeft bijvoorbeeld binnen twee weken een online ‘@home’-academy opgetuigd nadat we allemaal thuis kwamen te zitten. Daarnaast hebben we ervoor gezorgd dat mensen waarvan het werk volledig wegviel, werden ingezet om collega’s te helpen die het juist extra druk kregen.  Maar we hebben het bijvoorbeeld ook voor elkaar gekregen om alle mensen die ons helaas moesten verlaten van werk naar werk te begeleiden en nu allemaal een nieuwe baan hebben. Hét bewijs dat we goed bezig waren, was voor mij dat mensen die we hebben moeten laten gaan nog op onze onlinefeestjes kwamen.”  

‘Mensen zijn de organisatie’, is jouw credo. De mensen maken de business?

“Honderd procent. Als je kijkt naar het systeem ‘een organisatie’, dan zijn het mensen met al hun overtuigingen, talenten en skills die kiezen voor systemen en processen om mee te werken en een doel te bereiken. Als je als organisatie dan jouw strategie goed hebt uitgelegd, dan weten al die mensen welke kant ze op moeten bewegen. Dat is een organisatie. En de verbindingen tussen die mensen is de cultuur. Een sterke cultuur maakt zo’n organisatie vloeibaar. Als je mensen als een vervangbare resource ziet, lukt dat niet, je moet de mensen echt centraal stellen. Pas dan zullen ze de juiste kant op bewegen. Zonder mensen hebben we geen organisatie, vandaar dat ik zeg: mensen zijn geen resource, maar de organisatie. En ben ik ook geen HR-manager maar Director People, Organization and Culture (POC) van de POC-afdeling dus.”   

Ben je daarin anders dan traditionele HR-managers?

“De vraag is dan wat traditionele HR-managers zijn, maar ik denk wel dat wij misschien iets vooruitstrevender zijn in het écht luisteren naar medewerkers. We zetten volledig in op het bouwen van een sterke bedrijfscultuur. Maar dat gezegd hebbende, ik spreek heel veel collega HR-managers waar ik nog heel veel kan leren. Ik denk dat elke HR-manager ziet dat mensen de organisatie zijn, maar dat ze nog niet volledig gesteund worden door hun organisatie of nog niet helemaal daar zijn in hun proces. Maar dat iedereen die kant op beweegt en dat het vakgebied hoe dan ook daarheen gaat, lijkt me absoluut duidelijk.”

Staat dit niet haaks op data driven HR, een trend van het moment, waar cijfers juist centraal staan op de HR-afdeling? 

“Nee, juist het tegenovergestelde, het verstrekt elkaar. Als je processen digitaliseert en meer data driven werkt, krijg je juist de informatie die je nodig hebt om goed naar je medewerkers te kunnen luisteren. Je kan met die cijfers heel feitelijk de behoefte peilen van de mensen in je organisatie. Op die manier laten we het HR-buikgevoel achter ons en kunnen we op basis van feiten de organisatie voorzien van de juiste inzichten om de juiste koers te bepalen. En het mooie is: op het moment dat je digitaliseert, krijg je veel meer ruimten en tijd om het verschil te maken op het menselijke aspect. Data driven HR is van cruciaal belang als je gelooft dat mensen je organisatie zijn.”

Wat is de grootste uitdaging geweest van HR-managers tijdens de coronacrisis?

“Dat je naast de praktische uitdagingen van thuiswerken en het managen van de crisis, je je moet voorbereiden op de periode na de crisis. Wat gebeurt er dan? Aan de ene kant moet je hele lastig besluiten maken tijdens de crisis, moet je kort op de bal zitten, zo hebben we mensen moeten laten gaan. Maar aan de andere kant moet je als HR-afdeling nadenken over wat voor mensen je in de toekomst nodig hebt, welke structuur en omgeving het beste daarbij past en de bedrijfsstrategie ondersteunt. In die twee stromen werken was echt een uitdaging voor HR-afdelingen. En let wel: we zijn nog niet uit de crisis, zeker in onze branche niet, maar de war on talent is alweer volop terug. Niemand had voorzien dat het economisch herstel zo snel zou gaan, en dat de arbeidsmarkt zo snel weer zo krap zou zijn.”

Wordt de war on talent de grootste uitdaging voor HR-afdelingen de komende tijd?

“Zeker. We kunnen allemaal prachtige plannen maken voor engagement, levenslang leren, cultuur en ga zo maar door, maar als we de talenten niet kunnen aantrekken, dan ga je hoe dan ook sommige plannen moeten vertragen. Of schrappen. Het aantrekken van talent is absoluut de belangrijkste focus die wij nu hebben.”

En wat willen die talenten dan?

“Talenten willen een doelgerichte organisatie, ze willen in een cultuur stappen die bij hen past. Als er nu een bedrijf is dat zegt dat je vijf dagen naar kantoor moet komen waarvoor je twee uur per dag in de auto zit, dan zullen ze dat waarschijnlijk niet doen. Flexibiliteit is een heel belangrijke factor voor jong talent. Daarnaast is persoonlijke ontwikkeling absoluut een belangrijke drijfveer, ze willen de mogelijkheid krijgen om het verschil te maken. Mensen willen meer betekenis geven aan het werk dat ze werkelijk doen. Ze willen niet vastzitten in functies, maar denken meer in rollen. Als organisatie moet je daarin meegaan.”

Tot slot: zit de HR-afdeling nu steviger in het zadel binnen organisaties?

“Ik denk dat als dat niet zo is, je als afdeling wel ergens iets gemist hebt. De coronacrisis was echt een opportuniteit voor mensen uit ons vakgebied om nogmaals te bekrachtigen hoe belangrijk het werk is dat door ons wordt gedaan. Het was de kans om te laten zien dat mensen nou eenmaal écht de organisatie zijn. Dus ja, elke POC-afdeling zou nu zeker sterker moeten staan binnen hun organisatie.”