Er zijn in deze periode tal van nieuwe vraagstukken komen te liggen bij de HR-manager. Denk aan thema’s als vaccinatie, testen, quarantaine, loon, privacy, looproutes, output en natuurlijk ook het nieuwe hybride werken. Zelfs dat is nog niet alles. Zo moet ook de Risico-Inventarisatie en Evaluatie worden aangepast, er moet een regeling kantoormeubilair komen, terwijl ook de autolease-regeling toe is aan herziening. Behalve deze tastbare overwegingen, bestaan er ook afwegingen op het sociaal-emotionele vlak. Ook personeelsmotivatie en Psychosociale Arbeidsbelasting zijn in deze coronaperiode duidelijke aandachtspunten. En hoe pak je eigenlijk ‘een verbetertraject’ aan met een thuiswerkende ‘disfunctionerende’ werknemer? De vervolgvraag laat zich dan eveneens raden: waar vind ik ‘nieuw’ personeel en moet de onboardings-procedure niet worden herzien?

Kortom, dat is nogal een opgave voor HR-managers, die worstelen hoe ze deze kwesties moeten wegen. Arbeidsrechtadvocaat Mandy de Koning, partner bij Ten Advocaten NV, is samen met de NVP, hèt Netwerk voor HR-Professionals, nauw betrokken bij deze materie. Samen met de NVP zijn de afwegingen waar bedrijven mee worstelen geclusterd tot een aantal hoofdthema’s om HR-managers snel op weg te helpen met praktische antwoorden. 

De actualiteit van nu staat boordevol coronanieuws. De Koning vertelt dat werkgevers in deze context te maken krijgen met ingewikkelde en soms tegenstrijdige regels. Zo mag de werkgever onder omstandigheden vragen of een werknemer is gevaccineerd, maar hij mag zijn personeel niet verplichten tot vaccineren. Bovendien mogen werkgevers op de werkvloer niet vertellen wie van de collega’s thuis zit met corona. Dat is in strijd met de privacywetging, zelfs als de werknemer heeft aangegeven dat die informatie mag worden gedeeld. “Wat wel zo is: als de werkgever weet dat een medewerker is besmet, moet hij die medewerker naar thuis sturen. Als er bepaalde beschermingsmaatregelen nodig zijn voor overig personeel, mag je als werkgever weer wel vertellen wie het coronavirus heeft.”

Werkgevers mogen hun personeel niet verplichten tot testen, maar wat dan weer wel mag, is het inschakelen van een bedrijfsarts. Als die adviseert om een coronatest te laten doen, moet je als werknemer zijn advies opvolgen. Weigeren kan leiden tot een loonsanctie. 

Dat klinkt allemaal ingewikkeld, terwijl De Koning ook ziet dat er de wil bestaat om er met z’n allen uit te komen. Wat zij in deze periode bovendien ziet, is dat deze periode door veel HR-mangers wordt aangegrepen om arbeidsovereenkomsten te actualiseren. Het inrichten van een thuiswerkplek is een hot item. Wie betaalt dat en wie bepaalt de kwaliteit van die werkplek? “Werkgeversaansprakelijkheid gaat soms ver. Dat blijkt wel uit een voorval in Duitsland, waarbij een werknemer die op weg van bed naar zijn werkplek zijn rug brak. Een Duitse rechter oordeelde daarbij dat hij deelnam aan woon-werkverkeer en dus dat de verzekeraar van de werkgever de medische kosten moet betalen.”

Een onderwerp wat niet direct coronagerelateerd is, maar nog altijd in de top 10 staat van meest gemaakte fouten, is het ontslaan van een werknemer zonder voldoende ontslagdossier. Werkgevers zijn te snel geneigd te roepen: “Ik ga je ontslaan.” Wat je beter kunt zeggen: “Ongewijzigd doorgaan kan niet meer.” 

Het kan volgens De Koning veel geld en energie schelen om samen met je advocaat eerst met een doortimmerd ontslagplan te komen. “Het nut van duct tape”, noemt De Koning dat. “Plak dat op je mond en breng het woord ‘ontslag’ niet klakkeloos te berde. Want een zorgvuldig geredigeerd plan is effectiever en voorkomt ook onnodig werknemersleed.”