Frau Willers, A-Player sind die unbestrittenen Stars in einem Unternehmen. Was macht einen A-Player aus und was unterscheidet ihn von den sogenannten B- und C-Playern im Team? Für mich geht es bei dieser Unterscheidung darum, Leistung, Verantwortung und Wirkung im Talent-Pool zu beschreiben. Das machen wir im Sport ganz selbstverständlich: Wir unterscheiden zwischen Amateur- und Profifußballern. Im beruflichen Kontext stehen A, B- und C für unterschiedliche Leistungsniveaus. A-Player stechen aus der Masse heraus. Sie übertreffen konstant die Erwartungen ihrer Manager, benötigen wenig Führung und suchen aktiv nach Feedback. Sie erkennen Chancen und Risiken oft früher als der Rest des Teams. Ihr Abgang ist ein echter Verlust fürs Unternehmen und für die Führungskraft unmittelbar spürbar.

Können Sie dazu konkrete Beispiele aus dem Arbeitsalltag geben? Ein A-Player wartet beispielsweise nicht, bis die Führungskraft nach einem Statusupdate fragt, sondern reportet proaktiv. A-Player fassen sich kurz und schonen die Zeit ihrer Kollegen. Sie stellen keine Calls ein, die auch eine Mail hätten sein können. Herausforderungen managen sie aktiv selbst, soweit möglich und geben erst nach Erledigung Bescheid. A-Player planen ihren Urlaub im Interesse des Unternehmens und fehlen in der Hochsaison keinesfalls. Zu guter Letzt beschwert sich ein A-Player nur selten über zu viel Workload, selbst dann, wenn er oder sie noch mehr auf dem Tisch hat, als manch ein anderer Kollege.

Während ein A-Player nach Lösungen sucht, gibt ein C-Player direkt auf.

Das würde bedeuten, dass jeder mit dem richtigen Mindset ein A-Player sein kann. Zählen nicht auch langjährige Arbeitserfahrung dazu? Das ist ein Trugschluss ist, Skills und Kompetenzen lassen sich erlernen. Entscheidender ist die innere Haltung gegenüber Arbeit. Während ein A-Player denkt „Wenn niemand zuständig ist, bin ich es“, denkt ein C-Player vielleicht eher „Dafür bin ich nicht verantwortlich“. Während ein A-Player nach Lösungen sucht, gibt ein C-Player direkt auf, nach dem Motto: „Ich kann dir sofort sagen, dass das nicht funktioniert“ – bei gleichem Kompetenz-Level. Da geht es also eher um Glaubenssätze, die den Menschen grundsätzlich geprägt haben und nicht einfach abzutrainieren sind. Das ist tatsächlich auch die schlechte Nachricht für Führungskräfte und Arbeitgeber: Diese Glaubenssätze kann eine Führungskraft nur bedingt auflösen, das sitzt zu tief. Und deshalb: Nein, aus B- oder C-Playern werden leider selten plötzlich A-Player. Da müsste schon etwas Grundlegend-transformatives im Leben eines Menschen passieren.

Welche Fehler blockieren potenzielle Aufsteiger auf dem Weg zur Spitzenposition? Ich erlebe immer wieder, dass ihr Blick für die Interessen des Unternehmens nicht ausreichend geschärft ist. Führungskräfte handeln in der Regel nah an den Interessen der Firma und daher ist man gut beraten, sich an das zu halten, was auch der Chef gerade priorisiert. Wer das im Kopf hat, setzt auch selbst die richtigen Prioritäten im Alltag. Was ich außerdem als wichtig erachte, ist den Fokus grundsätzlich weg von sich selbst zu lenken und den Perspektivwechsel zu machen: Was braucht meine Führungskraft gerade, um weiterzukommen? Wie kann ich dabei helfen? Das sind unbedingt auch Fragen, die laut gestellt werden dürfen. Wichtiger als reden ist jedoch machen!

Krisen legen schonungslos offen, wer nur mitläuft.

Fördert die andauernde Phase multipler Krisen Sicherheitsdenken oder zwingt sie gerade zum Durchbruch? Krisen legen schonungslos offen, wer nur mitläuft. Solange die Rahmenbedingungen stimmen, behauptet jeder von sich, mutig, flexibel und belastbar zu sein. Wenn Budgets gekürzt werden, Kunden wegbrechen oder Stellen gefährdet sind, zeigt sich, wer tatsächlich bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Leistungsträger liefern auch unter Zeitdruck, Unsicherheit und knappen Ressourcen Ergebnisse. Sie werden kreativ. Auch Führungskräfte können Krisenzeiten nutzen. Denn durch erhöhten Kostendruck sind sie gezwungen genau hinzuschauen, wer wirklich Mehrwert liefert. Krisen schaffen also Klarheit. Mitarbeitende erhalten die Chance, ihr Potenzial unter Beweis zu stellen und Unternehmen trennen sich schneller von Talenten, die nicht passen. Das macht alle stark für die Zukunft.

Factbox:

Céline Flores Willers stellt sich gerne neuen Herausforderungen. Aktuell trainiert sie Klimmzüge und schafft bereits vier Stück. Sie freut sich besonders auf die Fußball-WM und hat zum Eröffnungsspiel ihren gesamten Freundeskreis eingeladen. Liebster Sommerdrink: Orangensaft mit einer Kugel Vanilleeis.