Herr Hesse, von Remote Work bis zu AI-gestützten Tools im Recruiting verändern technische Tools die HR sehr rasant. Was sind aus Ihrer Sicht die spannendsten technischen Innovationen im HR-Tech Bereich?

Im Bereich Human Resources kommen zunehmend sogenannte Agentic AI oder KI-Agenten zum Einsatz. Diese übernehmen Aufgaben und Prozesse, die bisher von Menschen erledigt wurden, zum Beispiel erste Informationen über das Unternehmen durch Sprachagenten erhalten, oder eine Krankmeldung bearbeiten. In Deutschland setzen Unternehmen wie Everbay oder Paul’s Job für verschiedene Use-Cases solche Lösungen um. Zweitens sehe ich den Aufstieg von No- und Low-Code-Plattformen. Diese ermöglichen es, auch ohne oder mit nur geringen Programmierkenntnissen eigene Softwareanwendungen anzupassen. So lassen sich mit wenig Aufwand kleine Apps erstellen, mit denen sich Unternehmensprozesse digitalisieren und automatisieren lassen. Ein Beispiel hierfür ist das Unternehmen Escriba.

Der dritte Trend ist die Open-Source-Welle bei LLMs. Das bekannteste Beispiel ist DeepSeek. Der Open-Source-Ansatz erlaubt es Anwendenden, eigene KI-Anwendungen auf privaten Servern zu betreiben, und das macht den Weg frei für lokale KI – datensouverän, offlinefähig und unter eigener Kontrolle, etwa für die automatisierte Erstellung von Stellenanzeigen, das Matching von Bewerbendenprofilen oder den Aufbau intelligenter Jobboards. Dieses Thema ist bislang noch nicht im HR-Mainstream angekommen, wird aber zukünftig eine wichtige Rolle spielen, aufgrund von Regulatorik (EU AI Act) sowie Datenschutz (DSGVO). Alle drei Themen tragen dazu bei, Prozesse in der HR effizienter, individueller und technologisch unabhängiger zu gestalten.

Wie beurteilen Sie den Einsatz von KI im Recruiting? Sehen Sie darin eine Gefahr für Personalabteilungen durch Diskriminierung im Bewerbungsprozess? Oder vorrangig Unterstützung für ständig wiederkehrende Prozesse?

Sowohl als auch! KI kann Prozesse effizienter gestalten, vor allem bei wiederkehrenden Aufgaben. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels bietet sie großes Potenzial. Gleichzeitig birgt der Einsatz von KI auch Risiken. Entscheidend ist, wie sorgfältig Systeme entwickelt, trainiert und überwacht werden. KI ist letztlich nur so fair und sinnvoll, wie sie trainiert und angewendet wird. Spannende neue Ansätze zeigen jedoch, dass KI auch aktiv gegen Diskriminierung eingesetzt werden kann, wie beispielsweise in anonymisierten Bewerbungsprozessen, bei denen Unternehmen und Bewerbende rein anhand ihrer Skills vernetzt werden. Wenn wir verantwortungsvoll mit der Technologie umgehen, überwiegen die Chancen. Rechtlich gesehen ist der EU AI Act einerseits ein wichtiger Rahmen. Er schützt vor Fehlentwicklungen, darf aber Innovation nicht unnötig ausbremsen. Andererseits besteht die Gefahr, dass wir uns aufgrund der strengen Auflagen in Europa gegenüber den USA oder China in eine schwierige Situation bringen.

KI kann Prozesse effizienter gestalten, vor allem bei wiederkehrenden Aufgaben. Gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels bietet sie großes Potenzial.

Viele Unternehmen klagen über hohe Fluktuation und gleichzeitig Fachkräftemangel. Mit welchen Hebeln können Unternehmen bessere Retention betreiben?

Mitarbeitendenbindung hängt weiterhin vor allem von Sinnhaftigkeit, Authentizität, Entwicklungsmöglichkeiten und fairer Bezahlung ab. In der aktuellen Rezession spüren viele Unternehmen wenig Druck, doch das wird sich mit wirtschaftlicher Erholung und dem demografischen Wandel ändern. Ich befürchte einen großen Fachkräftemangel in bestimmten Bereichen bei gleichzeitig stark wachsender Arbeitslosigkeit in anderen Berufen.

Wie können Unternehmen die Gen Z ins Boot holen und vor allem auch drin behalten?

Während 2021 noch ein großer Umbruch spürbar war, führen weltweite Krisen erst mal zu Zurückhaltung. Viele grundsätzlich wechselbereite Berufsanfänger warten in der aktuellen unsicheren Lage erst einmal ab. Langfristig sind die in der letzten Antwort genannten Punkte zentrale Faktoren für Mitarbeitendenbindung. Interessant ist dabei, dass sich auch das Verständnis von Sinn verändert, siehe die Rüstungsindustrie.

Welche drei konkreten Tipps können Sie den Unternehmen geben, um Ihr Recruiting zukunftssicher zu machen?

Drei Punkte sind entscheidend, um die richtigen Talente zu finden: Eine Employer Value Proposition mit einer glasklaren Antwort auf die Frage, warum jemand ausgerechnet für dieses Unternehmen arbeiten sollte. Zweitens schnelle, digitale und transparente Bewerbungsprozesse. Drittens frühzeitiges Investieren in KI-gestützte Tools, etwa zur Erstellung von Stellenanzeigen, für Skill-Matching oder im Sinne von Agentic AI zur komplett maschinellen Abwicklung administrativer Prozess-Schritte.

Worauf dürfen wir uns bei EMBRACE und SAATKORN freuen?

Am 25. und 26. Juni findet in Berlin das EMBRACE Festival unter dem Motto A Brave New World statt. Wir verstehen unser Festival in diesem Jahr als „Mutmach-Event“. Im Herbst folgen die Trendence Awards powered by Embrace und die SAATKORN Online Konferenz.

Während 2021 noch ein großer Umbruch spürbar war, führen weltweite Krisen erst mal zu Zurückhaltung. Viele grundsätzlich wechselbereite Berufsanfänger warten in der aktuellen unsicheren Lage erst einmal ab.

Fun Facts:

Gero Hesse - liebt laute Rockmusik (manchmal zum Leidwesen seiner Familie) - verbringt viel Zeit draußen, gerne auf dem Gravel-Bike - ist ein Familienmensch – kein Wunder, bei einer sechsköpfigen Familie + Kater „Keks“