Der ‚War of Talents‘, ein Begriff, der in den 90er-Jahren von einem US-amerikanischen Beratungshaus geprägt wurde, beschreibt den Konkurrenzkampf einzelner Unternehmen um Arbeitskräfte. Ging es in den Anfängen noch um den Fachkräfteengpass und die Schwierigkeit, qualifiziertes, gut ausgebildetes Personal zu finden, hat sich der zunehmend härter werdende Wettbewerb mittlerweile auf die Suche nach motiviertem Nachwuchs und Quereinsteigern ausgeweitet. Insbesondere im Gesundheits- und Sozialwesen, öffentlichen Nahverkehr, Lehre und Erziehung und vielen Teilen des Handwerks wird die Lage kritisch. Da die Anzahl an Stellengeboten oftmals weit über der Anzahl an potenziellen Arbeitskräften liegt, müssen sich Unternehmen sehr viel stärker um neue Mitarbeitende bemühen, als auch darum, das bestehende Personal zu halten. Das Ungleichgewicht zwischen einer großen Anzahl an zu besetzenden Stellen und wenigen Bewerbern wird durch den demografischen und generationsbedingten Wandel der Werte weiter befeuert. Denn neben dem Gehalt nehmen Flexibilität, Selbstbestimmung, Wertschätzung und Sinnhaftigkeit eine entscheidende Rolle bei der Wahl des Arbeitgebers ein. Vor allem Berufseinsteigenden ist es wichtig, sich mit den Werten und Zielen des Unternehmens identifizieren zu können. Auf die geänderten Ansprüche reagieren viele Unternehmen noch schwerfällig, mit der Folge, dass es für sie noch schwieriger ist, Mitarbeiter zu finden.

Employer Branding heißt das Gebot der Stunde, um sich als attraktiver und zeitgemäßer Arbeitgeber dem Wettbewerber gegenüber durchzusetzen und die besten Nachwuchskräfte zu sichern. Dazu müssen sich Arbeitgeber zunächst mit vielen Fragen auseinandersetzen: Warum sollen Bewerber sich bewusst gerade für meinen Betrieb entscheiden? Kann ich auf den Punkt bringen, was mich von anderen Arbeitgebern unterscheidet? Und wie schaffe ich es, Mitarbeitende auch langfristig zu binden? All das geht sehr viel weiter als klassisches Personalmarketing.

Für den Aufbau einer echten Arbeitgeberidentität ist eine klare Positionierung notwendig und eine daraus abgeleitete Unternehmenskultur, die sich in den Werten, Zielen und Arbeitsbedingungen widerspiegelt – als ein fortlaufender Prozess: Dabei sollten sich Transparenz, authentische Kommunikation, Wertschätzung und Flexibilität durch alle unternehmerischen Handlungen ziehen; durchgängige Hierarchien ermöglichen eine offene Diskussions- und Feedbackkultur; bezahlte Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen helfen Mitarbeitenden sich zu entwickeln und innerhalb des eigenen Unternehmens Karriere zu machen; die Förderung von Mitarbeiternetzwerken und gemeinsame Aktivitäten stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl. Im besten Fall entsteht und wirkt die Arbeitgebermarke dann organisch von innen heraus und macht die eigenen Mitarbeitenden zu Fans. Die dabei ganz nebenbei zu Markenbotschaftern für potenzielle neue Kandidaten werden. Junge Talente und qualifizierte Bewerber begeistern und eine Identifikation mit dem Unternehmen erreichen: Auch für kleinere Betriebe können dies entscheidende Schritte sein, um sich im War of Talents durchzusetzen.

Interessanter Fakt:

67 % der Personalentscheider gehen davon aus, dass sich der gravierende Arbeitskräftemangel in Deutschland weiter verschärfen wird. Besonders ausgeprägt ist die Sorge bei Unternehmen mit über 250 Beschäftigten. Schon heute beklagen über 60 %, dass Talente noch während des Bewerbungsprozesses abspringen. Quelle: forsa 2023 i. A. von onlyfy by XING, bei der deutschlandweit 500 Personalleiter in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern befragt wurden.