Norma Schöwe, Geschäftsführerin der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und der DGFP GmbH; Foto: Presse

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmen vor viele neue Herausforderungen. Hiervon ist auch der Bereich HR betroffen, der durch die zunehmende Digitalisierung größere Veränderungen erfährt. „Was bleiben wird, ist die immense Nachfrage nach Fachkräften und Spezialisten, zum Beispiel im IT-Bereich“, prognostiziert Norma Schöwe. Um neue Talente zu rekrutieren, seien Unternehmen daher gefordert, genauestens zu evaluieren, mit welchen Benefits sie punkten können. Konkret bedeute dies: Welche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten (auch in der Breite) gibt es? Wie sieht es mit reduzierten bzw. flexiblen Arbeitszeiten aus, wie steht es um die Internationalität oder der Unternehmenskultur? „Besonders relevant ist auch die Frage, wie das Image als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Soziales Engagement zum Beispiel unterstützt die positive Außendarstellung und kann dazu beitragen, die Arbeitgeber-Marke zu stärken und zu schärfen“, so Norma Schöwe. Weniger relevant, insbesondere für jüngere Kandidaten, sei das Thema Gehalt. „Im Vergleich zu früher hat das Gehalt einen niedrigeren Stellenwert, wohingegen Freizeit eine zunehmend wichtigere Rolle einnimmt. Es ist mittlerweile auch legitim, dies in Bewerbergesprächen zur Sprache zu bringen“, fügt Norma Schöwe hinzu. 

Für Unternehmen ist eine Employer-Branding-Strategie perspektivisch gesehen wichtig, um sich professionell zu vermarkten und um neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen bzw. Mitarbeiter langfristig zu halten, ergänzt die HR-Spezialistin. Ein wichtiger Baustein, der immer mehr an Bedeutung gewinne, sei neben einer ständigen Aktualisierung der eigenen Website das zielgruppenorientierte Bespielen und Nutzen aller relevanten Kanäle, vor allem auch im Bereich Social Media. „Nicht minder wichtig ist eine transparente Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Denn dieses gewährt Kandidaten tiefe Einblicke in das, was ein Unternehmen ausmacht“, so Norma Schöwe weiter. Wie ihre individuelle „Candidate Experience“ gewesen sei, darüber könnten Mitarbeiter, die den Prozess selbst durchlaufen haben, beispielsweise im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung detailliert Auskunft geben. Und schließlich mache es Sinn, Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen und sie als Botschafter zu nutzen. Denn nichts sei authentischer als Berichte von Mitarbeitern, die etwa auf Blogs oder in Videos auf der Unternehmenswebseite über ihre Tätigkeit und ihre persönlichen Erfahrungen im Unternehmen berichten. Bleibt die Frage, wie es im HR-Bereich in puncto Digitalisierung steht? Dazu Norma Schöwe: „Tatsächlich erkennen immer mehr Personalabteilungen die Vorteile digitaler Bewerbungs- und Onboardingprozesse und des Active Sourcing über die diversen Kanäle“, berichtet Norma Schöwe. Und auch in Bezug auf die Nutzung von Künstlicher Intelligenz seien die ersten Hürden gefallen. Unter dem Strich seien die digitalen Kompetenzen der Personalverantwortlichen in einigen Bereichen noch ausbaufähig, bilanziert sie. Dass sich da was ändern müsse, hätten HR-Abteilungen in den letzten Wochen erkannt, als zum Beispiel Videokonferenzen den Tagesablauf zu prägen begannen. Insofern habe die Pandemie als „Digital-Booster“ auch etwas Positives auf den Weg gebracht – Veränderungen bringen nun mal auch Chancen mit sich.