Bedrijven gaan er vaak prat op dat ze een divers personeelsbestand hebben, maar ze moeten er dus ook voor zorgen dat ze de inclusiviteit op orde hebben. Dat betekent dat mensen zich thuis en welkom voelen, en niet te vergeten veilig. Het zou misschien vanzelfsprekend moeten zijn, maar een dergelijk beleid voeren gaat uiteraard niet vanzelf. ‘’Diversiteit is het middel, maar als je ergens binnenkomt en niet op je plek zit omdat je niet jezelf kunt zijn, dan lukt het niet’’, vindt Karen, Chief Operating Officer Assets (COO-A) bij Eneco.

Verschillen omarmen Diversiteit stelt hen in staat zo breed mogelijk de verbinding aan te gaan met hun klanten, de omgeving en met elkaar. Ze richten zich daarbij niet uitsluitend op bijvoorbeeld verschillende culturen, maar streven ook naar genderdiversiteit. Bij Eneco willen ze een organisatie zijn waarin diversiteit in achtergrond en persoonlijkheid een afspiegeling zijn van de samenleving, en waarin deze verschillen worden omarmd en op een positieve wijze worden benut. ‘’Het gaat ook om het openstaan voor andere meningen en manieren van denken’’, benadrukt Karen.

Het gaat ook om het openstaan voor andere meningen en manieren van denken

Mensen aannemen De meeste bedrijven selecteren op genderbasis, omdat werkgevers niet mogen vragen naar onder andere religie en andere geaardheden. ‘’Het is lastig om daar beleid op te voeren’’, stelt ze. ‘’Hoe doe je dat dan? Ik denk dat je hierdoor meer moet focussen op inclusiviteit, door te zorgen dat je interviewpanel bestaat uit mensen van diverse pluimage en dus een bredere blik heeft op de kandidaten.’’ Ze vertelt dat dit de eerste stap is, in de corporate wereld ook wel Attract genoemd. Bij Retain gaat het meer om de interne cultuur, die duidelijk veilig moet zijn. ‘’Een heel simpel voorbeeld is dat wij hier bij Eneco keycords gebruiken met een regenboog erop. Dat is vrijwillig, dus deze mag je omdoen als je dat wilt. Het is een visible statement en laat zien dat je een ally bent.’’

Diverse D&I-groepen Ze hebben net een nieuwe D&I-manager aangesteld die verantwoordelijk is voor het D&I-beleid in de organisatie. Daarnaast hebben ze verschillende groepen die aan deze onderwerpen werken. Zo hebben ze Young Eneco, die kijkt naar de verhouding tussen jong en oud, waar best wat kloven in zijn. Tevens hebben ze de zogeheten Influencers, wat medewerkers zijn die overal in de organisatie zitten en die voortkomen uit een netwerk dat wetenschappelijk in kaart is gebracht. ‘’Het zijn mensen die super connected zijn en eigenlijk fungeren als een soort netwerkpins’’, vertelt ze enthousiast. ‘’Ze werken aan allerlei onderwerpen, dat kan gender zijn maar ook om iets te organiseren, zoals een gezamenlijke Iftar-maaltijd tijdens de ramadan. Het is een soort activiteitengroep die de vrijheid heeft om dingen uit te voeren.’’ Ook hebben ze LEAD, wat een vrouwennetwerk is. ‘’Daar ben ik wel trots op, hoe we dat binnen Eneco opgezet hebben. Het is door en voor vrouwen en houdt zich bezig met diversiteit. Maar mannen kunnen daar natuurlijk ook aan deelnemen. Het is een heel actieve groep die ook zichtbaar is.’’ Ten slotte hebben ze sinds kort een klankbordgroep voor LHBTI, wat nog in de kinderschoenen staat. ‘’Dat komt eigenlijk omdat ik dit jaar Pride-ambassadeur ben. We zijn momenteel vooral aan het leren, en wisselen informatie en ideeën uit met andere organisaties. Ook organiseren we workshops en spellen met echte cases, waarbij we soms alleen al door het bespreken en doorlopen van de verschillende begrippen en situaties een safe space creëren.’’

Minderheid Door dit alles kijkt Eneco door verschillende lenzen naar diversiteit. Het gaat voor Karen vooral om het luisteren naar de minderheid. Deze zogeheten minderheden zijn niet toevallig ook goed vertegenwoordigd in de bovengenoemde groepen. ‘’Soms denk je als ally gelijk te kunnen helpen, maar je moet altijd eerst goed luisteren. Als je niet weet wat ze nodig hebben, dan doe je vaak een verkeerde aanname. Het is cruciaal om continu naar onszelf te kijken en waar nodig van binnenuit te veranderen."

D&I-feiten bij Eneco • Raad van bestuur met 50% aan vrouwen • D&I-manager en diverse werkgroepen voor D&I • Gedragscode voor ongewenst gedrag • SpeakUp-kanaal voor anonieme meldingen