Deel dit artikel:

2 aug 2024

|

Maatschappij

D&I moet in je DNA zitten

Diversiteit en inclusie (D&I) is tegenwoordig een bewegend doelwit. Populisme over de hele wereld heeft D&I - of de Engelstalige variant DEI (diversity, equity, inclusion) - voor sommigen bijna tot een vies woord gemaakt, en mensen uit alle gemarginaliseerde groepen voelen zich hierdoor steeds minder op hun gemak. Ook hier in Nederland zijn er nog steeds werkgevers die denken dat het creëren van inclusieve werkplekken een rage is die ten einde loopt en hun aandacht niet verdient. Helaas weerklinkt dit standpunt soms ook in organisaties, en zelfs als dit zich enkel manifesteert door niets te doen, creëert dat al een minder open atmosfeer.

Het is een trieste constatering, maar organisaties die niet inzien dat het creëren van een inclusieve werkomgeving meer is dan een stukje luxe, hebben 40 jaar evolutie op de werkvloer gemist. Bij Workplace Pride zien we keer op keer dat jonge mensen die net beginnen met werken in de eerste plaats gericht zijn op een werkgever die tegemoet komt aan hun behoefte om bij te dragen en zichzelf te zijn; beloning is vaak een secundaire factor. Interessant genoeg zoeken zelfs niet-LGBTIQ+ mensen naar werkgevers die LGBTIQ+ (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Intersex, Queer, and their Allies) inclusief zijn. Ze weten dat een organisatie die de meest gemarginaliseerden omhelst, het beste teken is van een organisatie die rekening houdt met de behoeften van iedereen.

Maar D&I beperkt zich niet tot de ‘war on talent’. Natuurlijk letten werknemers, zowel huidige als toekomstige, hierop, maar dat geldt ook voor de klanten, leveranciers en de sociale kringen van deze organisaties. Ook zij willen weten of de organisaties waarmee ze zaken doen met hun tijd meegaan.

Hoe implementeert een moderne organisatie dan een impactvolle D&I strategie? Dat is bovenal een kwestie van D&I initiatieven integreren - als standaard en op alle niveaus - in uw kernwaarden en uw organisatiestrategieën. En dan nog, om dit echt te laten werken, moet het topmanagement de waarde die het creëert begrijpen en omarmen. Alleen dan omarmen ze het momentum, en kunnen ze zich zowel intern als extern tonen als een volledig inclusieve werkgever. De ironie van dit alles is dat het creëren van een inclusieve omgeving weinig moeite en nog minder geld kost, het vereist enkel een zekere mate van moed.

Terwijl we hier in Nederland Pride vieren, horen we steeds vaker beschuldigingen van ‘rainbow-washing’ of ‘pinkwashing’. Maar organisaties die zich oprecht inspannen om het hele jaar door inclusief te zijn voor LGBTIQ+-personen, maar ook voor AL hun medewerkers, hoeven zich hier weinig zorgen over te maken. Dus wanneer weet u dat u erin bent geslaagd een inclusieve werkplek te creëren? Als u beloond wordt met een grotere betrokkenheid van uw werknemers, met meer aanzien in de maatschappij en zelfs met een toename van uw nettowinst. Dán weet u dat D&I echt deel is gaan uitmaken van het DNA van uw organisatie.

Gesponsord