24 jul 2026
|
Gesponsord
Inclusie begint niet met beleid
In veel organisaties blijft diversiteitsbeleid steken bij intenties: een regenboogvlag in juni, een paragraaf in het jaarverslag. De behoefte aan inclusie wordt weliswaar uitgesproken, maar pas wanneer die onderdeel wordt van de organisatiecultuur, verandert er echt iets voor de mensen die er werken.
Bij De Nederlandsche Bank is dat proces al bijna twintig jaar aan de gang. DNB Pride begon in 2007 als een besloten ontmoetingsplek voor LHBTIQ+-collega’s, waar men anoniem lid kon worden. Rond 2018 en 2019 volgde een professionaliseringsslag. “We zijn strategischer gaan nadenken over waarom het netwerk bestaat en hoe we meer impact kunnen maken, binnen en buiten DNB”, zegt Leon Ploegstra, jurist en bestuurslid bij DNB Pride.
Inmiddels rust het netwerk op drie pijlers: collega’s en medestanders samenbrengen, bewustwording vergroten en maatschappelijke impact realiseren. Het netwerk fungeert bovendien als gesprekspartner richting HR en directie. Dat resulteerde onder meer in: transitieverlof, genderneutrale toiletten, inclusief taalgebruik in arbeidsvoorwaarden en de mogelijkheid om meldingen anoniem bij het netwerk te doen.
De kracht van zichtbaar leiderschap
Een netwerk alleen verandert geen cultuur. Daarvoor is leiderschap nodig, stelt Ploegstra. “Als de directie zich uitspreekt en handelt in het belang van diversiteit en inclusie, dan doet dat iets met de cultuur van het bedrijf.”
Voormalig president Klaas Knot was jarenlang sponsor van het netwerk en sprak zich publiekelijk uit over LHBTIQ+-inclusie. Zijn opvolger als president, Olaf Sleijpen, behoort zelf tot de gemeenschap. Sleijpen verwoordde het tijdens een bijeenkomst voor IDAHOBIT als volgt: “Inclusie begint niet met beleid, maar met leiderschap. Medewerkers kijken niet alleen naar wat leiders zeggen, maar vooral naar wat zij doen.”
Inclusie begint niet met beleid, maar met leiderschap
Ping Au Lin, Copilot Engineer en voorzitter van DNB Pride, ervaart dat in de praktijk. “Toen ik hier begon, was dit de eerste werkplek waar ik me veilig genoeg voelde om open te zijn over wie ik ben. Via het netwerk ontmoette ik mensen die lieten zien dat je jezelf niet hoeft aan te passen om erbij te horen. Dat heeft mijn leven veranderd.” Lin vertelt ook hoe collega’s zich soms tegenover hem uitspreken over hun seksuele oriëntatie of genderidentiteit, terwijl zij daar binnen DNB verder met niemand over spreken. “Dat vertrouwen laat zien hoeveel impact een zichtbaar netwerk kan hebben.”
Die veiligheid trekt ook nieuwe collega’s aan. Een externe medewerker besloot intern te solliciteren nadat hij twee LHBTIQ+-collega’s openlijk over hun privéleven hoorde praten. Die vanzelfsprekendheid had hij elders nooit ervaren.
Het netwerk wordt ook internationaal ingezet. Vanuit het INCLUDE-netwerk wisselen LHBTIQ+-netwerken van centrale banken en toezichthouders in Europa kennis en ervaringen uit. Tijdens Pride varen twintig buitenlandse collega’s uit tien landen mee op de DNB-boot bij de Canal Parade.
Ook buiten de organisatie krijgt het inclusiebeleid erkenning. DNB behaalde in 2025 en 2026 de Advocate Status binnen de Workplace Pride Global Benchmark, een internationale benchmark die beoordeelt hoe organisaties werk maken van LHBTIQ+-inclusie. “Dat bevestigt dat we inclusie niet alleen uitspreken, maar ook in de praktijk brengen”, aldus Ploegstra.
Gesponsord
Gesponsord
© Copyright 2025 - Contentway. All rights reserved.
Webdesign & Development by Pola | Digital Agency Hamburg