Mehmet Yenel stelt: “Pride betekent voor mij de ruimte krijgen die voor anderen vanzelfsprekend is.” Yenel is lid en interim-bestuurder van Netwerk Regenboog FNV, dat opkomt voor een veilig werkklimaat en gelijke rechten voor LHBTIQA+-medewerkers. Terwijl heteroseksuele of cisgender collega’s zich zelden hoeven verantwoorden, moeten LHBTIQA+-medewerkers hun relatie of identiteit veel vaker toelichten.

Dat constante verantwoorden uit zich concreet op de werkvloer, vertelt Yenel. “Vraagt een collega hoe je weekend was, of vertel je dat je naar Pride bent geweest, dan leidt dat al snel tot impertinente vragen of opmerkingen dat je niet moet overdrijven. Ook een opvallend uiterlijk roept ongevraagde reacties op.”

“Met mijn kleurrijke kleding, lange baard en neusring krijg ik regelmatig vragen”, zegt Yenel. “Mijn uiterlijk wordt direct gekoppeld aan mijn geaardheid. Ik kreeg zelfs de vraag of ik op het werk niet wat minder mezelf kon zijn. Dat raakt aan iets fundamenteels: je mag er wel zijn, maar binnen de grenzen van anderen.”

Voor andere queer collega’s gaan die ervaringen soms nog verder. Volgens Yenel krijgen zij regelmatig ongepaste vragen, waarbij seksuele oriëntatie of genderidentiteit als vrijbrief geldt om door te vragen over zeer persoonlijke zaken, waaronder geslachtskenmerken. “Vragen die je nooit aan een heteroseksuele collega zou stellen, worden ineens als normale nieuwsgierigheid gezien. Maar dat betekent niet dat je grenzen over mag gaan.”

Wat Yenel raakt, is dat vaak wordt gezegd dat het allemaal wel meevalt. “Regelmatig wordt benadrukt dat we het al goed doen, dat het minder erg is en dat we niet zo moeten overdrijven. Maar zolang ik word aangesproken als vertegenwoordiger van een hele gemeenschap in plaats van als individu, laat dat zien dat er nog steeds iets moet veranderen.”

Desondanks zijn er volgens Yenel de afgelopen jaren absoluut verbeteringen doorgevoerd. “Werkgevers en werknemers nemen het serieuzer en het gesprek wordt vaker gevoerd.” Toch ontbreekt op veel werkplekken psychologische veiligheid: veel mensen durven zichzelf niet te zijn op hun werk. Hij vindt, net als de FNV, dat inclusie daarom geen vrijblijvende optie mag zijn, maar verankerd moet worden in beleid.

Regenboog Checklist

Om dat te realiseren gebruikt de FNV de Regenboog Checklist als fundament bij cao-onderhandelingen. Met deze gids kan de vakbond afspraken in cao’s eenvoudig controleren en verbeteren voor steeds eerlijkere arbeidsvoorwaarden voor LHBTIQA+-collega’s. De FNV laat hiermee zien dat diversiteit en inclusie brede thema’s zijn. Het gaat om veel meer dan werving en selectie of een workshop op Diversity Day.

Een inclusieve werkomgeving vraagt volgens de vakbond ook om een eerlijke verdeling van zorgtaken. Denk aan het aanvullen van partnerverlof tot 100% van het salaris, zodat partners direct de zorg voor een baby kunnen delen. Ook betere verlofregelingen moeten er komen, stelt de FNV: betaald transitieverlof voor transgender medewerkers, verlof voor meeroudergezinnen en een eerlijk partnerbegrip bij pensioenen.

Goede voorbeelden van zulke afspraken staan in de Cao Gemeenten. Daarin is betaald gendertransitieverlof opgenomen en is modern ouderschapsverlof aangepast aan niet-traditionele gezinsvormen, zoals regenbooggezinnen of meerouderschap. Ook biedt deze cao inclusief feestdagenverlof, waarbij traditionele feestdagen flexibel kunnen worden omgeruild voor dagen als Coming Out Day of Pride Month. De officiële cao-teksten zijn in genderneutrale taal.

Strategische visie

Arbeidsmarktdiscriminatie komt tijdens de hele loopbaan voor. De FNV heeft daarom een strategische visie opgesteld om uitsluiting op de werkvloer structureel te bestrijden: het FNV Mission Statement Arbeidsmarktdiscriminatie. Daarin staat dat de focus moet liggen op werving en selectie, doorgroei en het voorkomen van uitstroom.

Vrijblijvende beloftes en bewustwordingstrainingen blijken in de praktijk onvoldoende om hardnekkige patronen te doorbreken. Door heldere, afdwingbare afspraken op te nemen in cao’s, ontstaat een nieuwe sociale norm. Dat geeft leidinggevenden en medewerkers concrete handvatten om elkaar respectvol aan te spreken en uitsluiting direct te herkennen.

De FNV vindt dat het creëren van een discriminatievrije generatie een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van werkgevers, werknemers en vakbonden. Voor Mehmet Yenel is duidelijk wat er moet gebeuren: “Ik zou inclusie en diversiteit niet langer afhankelijk maken van goodwill, maar verankeren in beleid en wetgeving. Het moet geen ‘extra’ zijn, maar een standaard, zodat iedere werknemer, ongeacht wie die is, kan rekenen op gelijke behandeling en een veilige werkomgeving.”