Bij Eneco is inclusie daarom geen los HR-thema of tijdelijk programma, maar onderdeel van de manier waarop leiderschap, cultuur en organisatieontwikkeling worden vormgegeven. Meryem Hocuk, Lead Leadership, Cultuur & Ontwikkeling, en Renée Lacroix, Lead PridePower, vertellen hoe dat vorm krijgt: persoonlijk en ervaringsgericht enerzijds, strategisch en systemisch anderzijds. Tegelijkertijd laten zij zien hoe inclusie onderdeel is van iets groters: de cultuur van een organisatie en de ruimte die mensen ervaren om te leren, bij te dragen en zich te ontwikkelen.

Voortdurend je omgeving scannen

Voor Lacroix begint het verhaal in de dagelijkse situaties die iedereen meeneemt naar het werk. “Coming-out stopt nooit”, zegt ze. Een nieuwe collega die vraagt of je een vriend hebt. Op vakantie wordt steevast gevraagd of haar partner en zij de rekening willen splitten. Tijdens de bevalling van haar kind werd haar partner gevraagd wie zij eigenlijk was en waarom ze aanwezig was.

Vanuit die ervaring richtte Lacroix PridePower op. Het effect was direct voelbaar. “We hebben PridePower gelanceerd en een kwartier daarna kwam er iemand naar mij toe die uit de kast kwam, bij mij en daarna op werk”, vertelt ze. Een pin op het keycord, een genderneutrale wc, een Pride-vlag die het hele jaar wappert: kleine signalen die alleen werken als ze ergens op rusten.

Cultuur laat zich niet volledig vangen in dashboards

Juist die persoonlijke ervaringen vormen voor Hocuk geen eindpunt, maar het begin van de vraag hoe je een cultuur creëert waarin dit soort verhalen steeds minder voorkomen. “Inclusie begint bij individuele ervaringen, maar krijgt pas blijvend betekenis wanneer leiderschap, processen en cultuur veranderen”, zegt ze.

Van bijzaak naar strategische KPI

Die onderbouwing is precies waar Hocuk twee jaar geleden mee begon, toen ze de opdracht kreeg diversiteit en inclusie structureel te maken. Gender balance staat inmiddels op de lijst van strategische KPI’s. De KPI is niet het doel, maar een middel om verantwoordelijkheid en aandacht vast te houden voor een onderwerp dat anders gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnt. Toch is inclusie voor Hocuk en Lacroix niet alleen een middel voor betere resultaten, maar ook een waarde op zichzelf: mensen verdienen een werkomgeving waarin ze zichzelf kunnen zijn, ongeacht wat dat oplevert.

Rond die koers ontstonden zes business resource groups, waaronder PridePower. Bewust geen employee resource groups, benadrukt Hocuk: netwerken die niet alleen een veilige community zijn, maar ook meewerken aan tastbare bedrijfsdoelen. Zo kon PridePower meedoen aan de Workplace Pride Benchmark en komt er inclusive leave, met gelijke verlofrechten voor same-sex ouders. Dankzij samenwerking met NeuroNetwork komt er een stille vleugel met werkplekken, organiseert International@Eneco language cafés voor Nederlandse en internationale collega’s, en werkt Women@Eneco mee aan gelijke beloning.

“Cultuur verandert niet alleen doordat een community hard werkt, maar wanneer leidinggevenden ander gedrag laten zien en inclusie onderdeel wordt van hoe besluiten worden genomen”, aldus Hocuk.

Meten met data en met verhalen

Het effect laat zich niet in één cijfer vangen. Via de Employee Net Promoter Score kunnen medewerkers aangeven of zij lid zijn van een resource group. De eerste inzichten bieden een waardevol vertrekpunt om verschillen in ervaringen en betrokkenheid verder te onderzoeken. Daarnaast steeg de score op de Workplace Pride Benchmark in een jaar tijd met bijna 42 procentpunten, een van de hoogste stijgingen onder zestig deelnemende bedrijven.

Een grote stijging, maar daarmee is het werk nog niet gedaan. Wanneer dashboards vooruitgang tonen terwijl medewerkers in gesprekken toch uitsluiting melden, schakelt Eneco over op de business resource groups als klankbord. Zo kwam van internationale collega’s naar voren dat de afspraak om intern tweetalig te communiceren niet altijd werd nageleefd, ondanks een stijgende betrokkenheidsscore. “Data vertelt je dát iets gebeurt, maar niet altijd waarom. Daarom combineren we data met gesprekken, verhalen en ervaringen van medewerkers”, zegt Hocuk. Cultuur laat zich niet volledig vangen in dashboards; daarom blijven gesprekken en persoonlijke ervaringen essentieel om te begrijpen wat er werkelijk speelt. “Soms denken we dat iets goed geregeld is, terwijl medewerkers laten zien dat de praktijk weerbarstiger is. Dat is een teken dat we er nog niet zijn en precies waarom we blijven luisteren.” Het Influencers@Eneco-netwerk van informele leiders voert elke twee tot drie maanden een ‘honest conversation’ met de CEO over cultuur, business, strategie en leiderschap.

Leiderschap als katalysator

Strategie en meting zijn één ding, de meerderheid meekrijgen is iets anders. Hocuk herkent drie groepen: eentje die actief omarmt, het afwijst, en een grote middenmoot die welwillend is maar niet altijd weet hoe. “Het is geen one size fits all. Iedereen heeft een eigen, unieke context”, zegt Hocuk. “Juist die middengroep vraagt aandacht. Daarom geven we leidinggevenden handvatten om het gesprek te voeren wanneer perspectieven verschillen en spanningen ontstaan.” Voor Hocuk gaat leiderschap niet over het afdwingen van gewenst gedrag, maar over het ontwikkelen van het vermogen om verschillende perspectieven te herkennen en moeilijke gesprekken te voeren.

Coming-out stopt nooit

Volgens Hocuk gaat inclusie uiteindelijk niet over specifieke groepen, maar over het vermogen om te herkennen welke aannames, keuzes en gedrag als vanzelfsprekend gelden. Juist nu technologie, zoals AI, steeds vaker informatie selecteert en besluitvorming ondersteunt, wordt het belangrijk om bewust ruimte te blijven maken voor verschillende perspectieven.

Talent is schaars, zegt ze, maar potentieel dat onbenut blijft is nog schaarser: “Wanneer mensen voortdurend energie kwijt zijn aan erbij horen, blijft een deel van hun talent onbenut, voor de medewerker én voor de organisatie.”

Sinds maart heeft Eneco met Martijn Hagens een nieuwe CEO die inclusie en cultuur nadrukkelijk verbindt aan goed leiderschap. Samen met de overige bestuursleden, die dit onderwerp actief sponsoren, ontstaat volgens Hocuk de bestuurlijke basis om cultuurverandering verder te versnellen.

Uiteindelijk draait het om onze cultuur

Wat dit onderscheidt van symboolpolitiek, is de koppeling met leiderschap en cultuur. “Juist doordat ons leiderschap invloed heeft op welke onderwerpen op tafel komen, kunnen we dingen echt in beweging zetten”, zegt ze. Lacroix ziet het risico van stilstand scherp voor zich als die verankering wegvalt. “Een community zonder verankering is als een goede intentie zonder agenda: het klinkt mooi, maar er gebeurt niets.” Volgens Hocuk is dat de grootste verandering van de afgelopen jaren. “Aan het begin ging het vaak over diversiteit als onderwerp. Inmiddels gaat het veel vaker over cultuur, psychologische veiligheid en leiderschap.” Dat gesprek blijft niet bij HR of de business resource groups liggen, maar is iets dat elke leidinggevende en medewerker zelf moet voeren, in de dagelijkse keuzes op de werkvloer.

Een community zonder verankering is als een goede intentie zonder agenda

Precies daarom blijft herhaling nodig: nieuwe medewerkers, nieuwe bondgenoten, nieuwe trainingen, jaar na jaar. Hocuks rol verschuift van alleen diversiteit en inclusie naar leiderschap, cultuur en ontwikkeling in bredere zin, met een nieuwe programmamanager gericht op die combinatie. Niet omdat het thema is afgerond, maar omdat het nooit af is. “Inclusie is geen bestemming waar je ooit aankomt. Elke nieuwe collega, elke nieuwe leider en iedere verandering in de samenleving vraagt opnieuw om aandacht. Cultuur is nooit af”, zegt Hocuk.

Want uiteindelijk wordt een inclusieve organisatie niet gevormd door beleid, KPI’s of een projectteam. Die ontstaat iedere dag opnieuw, in de keuzes die leiders maken, in de ruimte die collega’s elkaar geven en in de vraag of mensen werkelijk zichzelf kunnen zijn. Dat vraagt om eigenaarschap van iedereen, niet als eenmalige inspanning maar als doorlopende houding: daarin ligt volgens Hocuk en Lacroix de sleutel tot duurzame organisatieontwikkeling én een energietransitie die werkt voor iedereen.