Waarom zijn diversiteit en inclusie volgens u zo belangrijk voor de kwaliteit van de juridische dienstverlening van Pels Rijcken?

“Wij adviseren de Staat, provincies, gemeenten en bedrijven die midden in de samenleving staan. Dan moet je de samenleving ook écht begrijpen. Natuurlijk begint dat met juridische expertise, maar minstens zo belangrijk zijn verschillende perspectieven. Juist die combinatie maakt onze advisering kwalitatief nog sterker”, zegt Elisabeth Pietermaat, bestuurslid, partner en plaatsvervangend landsadvocaat in dit interview.

“Ons kantoor staat midden in de samenleving. We behandelen zaken die alle lagen daarvan direct raken. Juist daarom vinden wij het belangrijk dat ons kantoor een afspiegeling is van de samenleving. Bovendien zijn de vraagstukken van vandaag complex. Technologische ontwikkelingen, geopolitieke spanningen en maatschappelijke veranderingen grijpen steeds vaker op elkaar in. Dan helpt het enorm als je mensen hebt met verschillende achtergronden, ervaringen en manieren van denken. Dat leidt tot scherpere analyses en betere besluiten.”

Hoe zorgt u ervoor dat het meer is dan alleen een HR-onderwerp?

Diversiteit en inclusie zijn voor veel organisaties een onderwerp van HR-beleid. Bij Pels Rijcken zijn ze nadrukkelijk onderdeel van de organisatiestrategie. Niet vanuit maatschappelijke modegevoeligheid, maar omdat verschillende perspectieven bijdragen aan betere resultaten, zegt Pietermaat. “Een diverse en inclusieve organisatie begrijpt de samenleving beter. We hebben goede stappen gezet, maar we zijn er nog niet. Dat we het op het gebied van man-vrouwverdeling goed doen, betekent niet dat we daar een vinkje achter kunnen zetten.”

“Wat betreft culturele diversiteit hebben we nog flinke stappen te zetten. Als we naar onze organisatie kijken, zien we dat we nog niet de afspiegeling zijn die we willen zijn. Juist daarom moeten we onszelf blijven uitdagen en verbeteren.”

“Je moet als organisatie ook eerlijk durven zijn naar jezelf – als partnergroep én als bestuurders. Zo werden wij enige jaren geleden onderwerp van publiek debat over onze kantoorcultuur. Hoewel we ons niet herkenden in het geschetste beeld, gaf het wel een extra drijfveer om verder te investeren. Diversiteit en inclusie ontstaan niet automatisch en worden ook niet vanzelfsprekend zo beleefd. Om dat voor elkaar te krijgen, moet je er actief mee aan de slag gaan en blijven.”

In het weekend waarin de Amsterdam Pride start, verschijnt dit interview. Dat benadrukt volgens Pietermaat hoe belangrijk zichtbaarheid, representatie en gelijkwaardigheid zijn. Sinds een jaar heeft Pels Rijcken een D&I Officer, Marco Ambrosini-Noorduyn. Hij verbindt en stimuleert het gesprek binnen de organisatie met onder meer bijeenkomsten met relevante thema’s en helpt inclusie een plek te geven in de dagelijkse praktijk.

Steeds vaker gaat het niet alleen over diversiteit, maar vooral over inclusie. Waarom?

“Diversiteit bereik je niet vanzelf, zonder gericht te sturen op inclusie. Zonder een cultuur waarin iedereen zich welkom en gewaardeerd voelt, vertrekken mensen net zo snel als ze komen. Echte diversiteit vraagt daarom om een krachtig en blijvend commitment aan inclusie.”

“Inclusie betekent dat iedereen daadwerkelijk zichzelf kan zijn en van daaruit kan bijdragen. Dat verschillen worden gewaardeerd en dat mensen zich veilig voelen om bijvoorbeeld een afwijkende mening te geven. Als je niet jezelf kunt zijn, gaat dat ten koste van het benutten van je eigen talent. Je houdt je in, en dat komt de creativiteit niet ten goede.”

Veel organisaties spreken ambitieuze woorden over diversiteit en inclusie. Hoe voorkomt u dat het bij goede intenties blijft?

“Door kritisch naar onszelf te blijven kijken. Zo onderzoeken we regelmatig hoe onze mensen ons kantoor ervaren, om te weten of ze zich thuis voelen, maar ook waar verschillen bestaan in beleving. Daarnaast investeren we in reflectievaardigheden en bias-trainingen. Die inzichten helpen ons om beter te worden. Goede bedoelingen zijn namelijk niet voldoende. Diversiteit en inclusie moeten terugkomen in werving, ontwikkeling, beoordeling én doorgroei.”

“Het is daarnaast belangrijk op een gepaste manier publiek verantwoording af te leggen. Zo hebben we ons bijvoorbeeld aangesloten bij het SER Charter Diversiteit. Dat is een initiatief waarmee organisaties zich vrijwillig verbinden aan een actieve en structurele aanpak van diversiteit en inclusie op de werkvloer.”

Speelt de krappe arbeidsmarkt hierin ook een rol?

“De concurrentie om talent is enorm. Jonge professionals kiezen steeds bewuster voor een werkgever waar zij zichzelf kunnen zijn én waar zij perspectief zien. De advocatuur concurreert allang niet meer alleen met andere kantoren. Wie de beste mensen wil aantrekken, moet laten zien dat iedereen welkom is.”

Hoe geeft Pels Rijcken daar concreet invulling aan?

“We zorgen ervoor dat diversiteit en inclusie stevig zijn verankerd in beleid en leiderschap en niet alleen afhankelijk zijn van individuele inzet. We investeren in gelijke kansen, onder meer via de bijdragen die we leveren aan IMC Weekendschool, het Access to Justice Fonds en we zijn aangesloten bij professionele netwerken zoals Stichting Lequal, Global People en Stichting Forward.”

“Een ander initiatief waar ik trots op ben, is onze D&I Academy. Daarmee brengen we diversiteit en inclusie op een manier tot leven die verder gaat dan een training of beleidsdocument. We combineren theatervoorstellingen, workshops en events, omdat cultuur een krachtig middel is om gesprekken op gang te brengen. Het maakt complexe thema’s invoelbaar en bespreekbaar. Zo bezochten we voorstellingen als Saman Amini’s Integratieplan #2, Alles is Perspectief en Stoornis of My Life, zodat we vanuit een ander perspectief naar maatschappelijke vraagstukken kunnen kijken.”

“Dit doen we om de blik van onze mensen te verruimen en hen bewust te maken van onderwerpen zoals onbewuste vooroordelen, racisme en microagressies. We zien onder meer dat op die manier nieuwsgierigheid in elkaars achtergronden wordt gestimuleerd. Dat zorgt voor meer onderling begrip en bevordert inclusie.”

“Samen die cultuur vormgeven betekent ook dat we belangstelling tonen voor elkaars achtergrond en tradities. Daarom is er binnen Pels Rijcken aandacht voor belangrijke vieringen zoals Sinterklaas én de iftar. We vieren die met elkaar, ook als je zelf niet met die traditie bent opgegroeid. Juist door elkaars gebruiken en verhalen te leren kennen, ontstaat meer begrip, verbinding en wederzijds respect.”

Er is veel veranderd sinds de komst van de D&I Officer. “Marco vervult een belangrijke verbindende rol. Hij brengt mensen samen en houdt het onderwerp zichtbaar binnen en buiten de organisatie. Door de activiteiten die hij organiseert en thema’s die hij op de agenda zet, zijn diversiteit en inclusie geen los project, maar onderdeel van onze dagelijkse praktijk.”

Dit interview verschijnt tijdens de start van de Amsterdam Pride. Heeft dat voor u een bijzondere betekenis?

“Pride is meer dan een viering. Het is een voortdurende oproep om op te staan voor zichtbaarheid, gelijkwaardigheid en veiligheid. Pas als iedereen zichzelf kan zijn en zich vertegenwoordigd voelt, bouwen we aan een écht inclusieve organisatie. Als bestuurslid en bondgenoot zie ik het als een plicht dat iedereen zich, ongeacht achtergrond, genderidentiteit of seksuele oriëntatie, veilig, gezien en vertegenwoordigd voelt.”

“Daarom is ons eigen LHBTIQA+-netwerk belangrijk, alleen al om het gesprek aan te jagen. Het nodigde onlangs Pim Blom uit die een inspirerende lezing gaf over het doorbreken van het regenboogplafond en de noodzaak van rolmodellen. Representatie zorgt voor herkenning, want je kunt niet worden wat je niet ziet. Mensen hebben behoefte aan herkenning.”

Wanneer is de missie geslaagd?

“Dit is geen project met een einddatum. De maatschappij verandert voortdurend en daarom moeten wij als kantoor blijven meebewegen. Uiteindelijk willen we dat iedereen, ongeacht achtergrond of identiteit, zich bij ons thuis voelt en dat we met een diverse groep mensen onze cliënten excellente juridische bijstand bieden.”