Sinds 1999 stimuleert de Nederlandse overheid dat oudere werknemers langer aan het werk blijven. En dat is niet voor niets. Nederland is in een hoog tempo aan het ontgroenen en vergrijzen. Tot 2040 neemt de gemiddelde leeftijd in Nederland toe. En daarmee wijzigt de grijze druk: de verhouding tussen het aantal AOW-gerechtigden en potentieel werkenden tussen de 20 en 65 jaar. In 1957, toen de AOW in het leven werd geroepen, was die verhouding een op zes. Inmiddels is die een op drie en in 2038 gaat die naar een op twee, zo blijkt uit cijfers van CBS Statline. Als gevolg daarvan moeten we steeds langer doorwerken om de kosten van de vergrijzing te kunnen betalen.  

De nadruk bij vitaliteitsmanagement ligt niet op curatief beleid - het herstel van mensen met gezondheidsproblemen en functioneringsproblemen – of preventief beleid om te voorkomen dat mensen ziek worden. Maar juist op amplitie, zoals Van Vuuren het noemt: het versterken van medewerkers. “Er gaat veel aandacht uit naar het kleine percentage medewerkers dat verzuimt, terwijl juist de duurzame inzetbaarheid van gezonde mensen aandacht moet krijgen. Vitaliteitsmanagement sluit bovendien aan bij de verschuiving die plaatsvindt in het denken over arbeid en gezondheid, namelijk van een negatieve naar een positieve invalshoek.” De titel van haar oratie sluit hierop aan: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. “In elke leeftijdsfase moeten medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen, ook omdat ze dan meer lol hebben, beter presteren en een betere dienstverlening bieden aan klanten, burgers en leerlingen.”

Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Werkgevers kunnen zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en een gezonde leefstijl bevorderen door het bieden van sportfaciliteiten, een fietsbeleid of gezond eten in de kantine. Maar het is minstens zo belangrijk dat ze stimuleren dat medewerkers hun competenties verder ontwikkelen en hun takenpakket verbreden. “Eigenlijk vragen we medewerkers alleen in het sollicitatiegesprek naar hun motivatie, maar als ze er werken zou je die vraag moeten blijven stellen. Past het nog wel? Heb je nog binding met het doel van de onderneming? Van een ‘aanspreekcultuur’ moeten werkgevers doorgroeien naar een ‘aansteekcultuur’ en waarderen wat er goed gaat.”

Juist het MKB heeft heel veel mogelijkheden om mensen te ontwikkelen, signaleert Van Vuuren. “Kleinere ondernemingen hebben minder beleid, maar de maatregelen die ze treffen hebben meer effect. Meer dan bij grote HR-afdelingen waar de mooiste plannen in schoonheid sterven in de bureaula.” Ook voor werknemers ligt er een taak. Zij kunnen er vaker bij stilstaan of ze nog wel de dingen doen waar ze energie van krijgen. “Denk na: stel dat ik dit blijf doen, hoe ziet mijn leven er dan over vijf jaar uit?”

Met het stijgen van de leeftijd neemt de kans op chronische aandoeningen toe. Van Vuuren pleit voor oudere werknemers niet voor het verminderen van het aantal gewerkte uren of aantal taken. Uit onderzoek blijkt niet dat dat effect heeft op de gezondheid. “Het is veel belangrijker dat oudere medewerkers gemotiveerd zijn en blijven, bijvoorbeeld doordat ze kennis overdragen, jongeren ondersteunen of nog steeds contact hebben met klanten. Voor alle ondernemingen moet duidelijk zijn: als je niets doet aan vitaliteitsmanagement, zal het verzuim in je organisatie zeker stijgen.”