Een visie waarin inclusie, duurzaamheid en commercieel succes elkaar versterken

De hospitalitysector verandert snel. Gasten verwachten meer dan een comfortabel verblijf; ze kiezen steeds vaker voor organisaties die verantwoordelijkheid nemen voor hun impact op mens, maatschappij en milieu. Tegelijkertijd is het aantrekken en behouden van talent een van de grootste uitdagingen binnen de sector. Dat vraagt om een andere manier van ondernemen.

Polarisatie in de samenleving neemt toe en geopolitieke spanningen groeien. Daardoor staat het draagvlak voor diversiteit en inclusie onder druk, terwijl het belang ervan juist toeneemt. Voor veel organisaties blijft inclusie een goedbedoeld initiatief zonder verankering.

De energietransitie vraagt om innovatie, snelheid en eigenaarschap. Dat lukt alleen wanneer mensen zich vrij voelen om zichzelf te zijn en hun eigen perspectief in te brengen. Dat vraagt niet alleen om technische oplossingen, maar ook om een organisatiecultuur waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken en leiders actief ruimte creëren voor ieders talent. Wie zich elke dag opnieuw moet uitleggen of zich afvraagt erbij te horen, houdt minder energie over voor samenwerking en innovatie. In de praktijk gebeurt dat vaker dan gedacht en daarom blijft inclusie relevant.

Waarom ondersteunt Levi’s WorldPride Amsterdam 2026?

Voor Levi Strauss & Co. is Pride niet slechts een maand of evenement, maar onderdeel van een voortdurende steun aan LGBTQ+-gemeenschappen wereldwijd via partnerschappen, filantropie, belangenbehartiging en maatschappelijke programma’s.

Steeds meer organisaties besteden aandacht aan diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en psychologische veiligheid. Toch worstelen ze met de realisatie ervan. Het CAOP ziet dat deze thema’s vaak worden opgepakt als losse, tijdelijke projecten, zonder structurele cultuurverandering. Voor het CAOP is de Pride-week daarom een moment om stil te staan bij wat écht nodig is voor een positief werkklimaat waarin iedere medewerker zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt en volwaardig kan bijdragen.

Nederlandse werknemers worden nog altijd ongelijk behandeld vanwege onder meer hun gender, afkomst, leeftijd, beperking, religie of seksuele gerichtheid. Voor de FNV is daarom duidelijk dat inclusie niet mag afhangen van goede bedoelingen, maar structureel moet worden vastgelegd in cao’s en arbeidsvoorwaarden.

In veel organisaties blijft diversiteitsbeleid steken bij intenties: een regenboogvlag in juni, een paragraaf in het jaarverslag. De behoefte aan inclusie wordt weliswaar uitgesproken, maar pas wanneer die onderdeel wordt van de organisatiecultuur, verandert er echt iets voor de mensen die er werken.

Inkoopafdelingen investeren volop in kunstmatige intelligentie om processen te versnellen, kosten te verlagen en beter grip te krijgen op leveranciersrisico’s. Maar een systeem dat zelfstandig leveranciers selecteert of contracten beoordeelt, vraagt om iets anders dan technische adoptie: het vraagt om vertrouwen. Wie bepaalt of een AI-agent de juiste afweging maakt, en op basis van welke data?

Al in 1971 richtten de Universiteit van Amsterdam, de Vrije Universiteit en het Mathematisch Centrum samen een eigen rekencentrum op. De rekenkracht waar hun onderzoek van afhing wilden ze niet aan een externe partij overlaten; die hielden ze in eigen hand.

Organisaties zoeken naar manieren om data beter te benutten, zonder grip te verliezen op eigenaarschap en privacy. Deze uitdaging wordt in vrijwel elke sector urgenter, terwijl traditionele oplossingen daarin tekortschieten. In veel sectoren wordt informatie namelijk nog altijd verzameld in centrale databronnen, maar die aanpak staat onder druk. Nieuwe technologie en strengere Europese regelgeving dwingen tot een andere manier van denken over gegevensuitwisseling.

De opkomst van AI heeft data governance plots urgent gemaakt en de Amerikaanse Cloud Act zorgt voor groeiende onrust. Kunnen Amerikaanse overheden echt bij Nederlandse data? Het antwoord zal regelmatig bevestigend zijn. Het dwingt organisaties om fundamentele keuzes te maken over digitale soevereiniteit, een onderwerp dat de nieuwskoppen momenteel regelmatig domineert.

Bestuurders die AI omarmen, stellen vaak eerst de verkeerde vraag. Niet welk model of platform het beste past, maar of de onderliggende data betrouwbaar, actueel en voldoende gekoppeld zijn om die AI te voeden. AI creëert namelijk niets uit het niets, het versterkt wat al in de data zit, inclusief fouten, hiaten en silo’s. Slechte data leiden tot AI die met grote stelligheid verkeerde antwoorden geeft, en dat is erger dan geen AI.

Organisaties die AI inzetten op gefragmenteerde personeelsdata lopen grote risico’s. Binnen HR en payroll zijn de gevaren het grootst: nergens binnen een bedrijf zijn de gegevens gevoeliger en de systemen zo versnipperd. Internationale bedrijven werken vaak met lokale payrollproviders, losse HR-applicaties en spreadsheets die via handmatige koppelingen worden samengevoegd. Dat fragiele fundament kan AI-conclusies onbetrouwbaar maken, en dan zijn de gevolgen niet te onderschatten.

Het debat over digitale soevereiniteit gaat vooral over de verkeerde laag. De AI Act, Cloud Act, NIS2 en discussies over datalocatie draaien om waar informatie wordt opgeslagen, wie haar beheert en wie er toegang toe heeft. Het zijn belangrijke vragen. Maar ze zeggen weinig over de datakwaliteit waarop AI wordt getraind. Terwijl die steeds bepalender wordt voor de betrouwbaarheid van intelligente systemen.

Veel organisaties beschikken over dashboards en budgetten, maar voeren nog te weinig het gesprek dat er echt toe doet: welke technologie draagt bij aan welke bedrijfswaarde? Nu IT-uitgaven door cloud en kunstmatige intelligentie stijgen, wordt die vraag urgenter. Niet alleen ICT-teams moeten begrijpen welke diensten zij afnemen en wat die kosten, maar ook finance en de business.

Jarenlang draaide de discussie over data vooral om innovatie: hoe kunnen organisaties sneller analyseren, slimmer automatiseren en meer waarde halen uit kunstmatige intelligentie? Nu datasoevereiniteit hoog op de agenda staat, verschuift de aandacht naar een andere vraag: hoeveel grip hebben organisaties nog op hun data, infrastructuur, rekenkracht en de afhankelijkheden die daarbij ontstaan?

Vrijwel elk bedrijf experimenteert inmiddels met kunstmatige intelligentie. Toch lopen de meeste organisaties vast voordat AI echte concurrentievoordelen oplevert. Niet door gebrek aan technologie, maar door ontoereikende architectuur, onduidelijke governance en een organisatiestructuur die nog niet is ingericht voor een fundamenteel andere manier van werken.

Organisaties investeren volop in nieuwe technologie, maar de waarde van systemen, applicaties en clouddiensten hangt af van een cruciale voorwaarde: de mate waarin ze met elkaar communiceren. Zonder samenhang in het IT-landschap leidt digitalisering niet tot versnelling, maar tot versnippering. Dat risico wordt nog te vaak onderschat.

Digitale soevereiniteit is het woord van het moment. Iedereen wil er grip op hebben, maar bijna niemand definieert het hetzelfde. Voor de een gaat het over eigendom, voor de ander over locatie, en voor weer een ander over de vraag wie op afstand de stekker eruit kan trekken. Die verwarring is geen detail: hoe je het debat voert, bepaalt welke oplossing je kiest. En een verkeerd gekozen oplossing lost het probleem niet op.