Hoeveel tijd besteden HR-professionals werkelijk aan werk waarvoor ze zijn aangenomen? Diverse onderzoeken en praktijkervaring wijzen in dezelfde richting: een aanzienlijk deel van de werkweek gaat op aan repetitieve taken die geen menselijk oordeel vereisen. Gegevens overtypen, handmatige controles uitvoeren, steeds dezelfde vragen beantwoorden. Routinewerk dat de adviserende rol van HR structureel in de weg staat.

Prestaties zichtbaar maken met data, werk versnellen met technologie en processen verbeteren met nieuwe systemen. Organisaties die groeien, investeren vaak fors in digitalisering, AI en efficiëntere processen. Groei vraagt om meer dan optimalisatie alleen. Leiderschap, samenwerking en eigenaarschap moeten ook meegroeien en daarmee bijdragen aan de ambities van de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid ontstaat niet bij de medewerker, maar bij de manier waarop organisaties zijn ontworpen. Vooral de ontbrekende samenhang tussen ambitie, strategie, cultuur, leiderschap en de beleving van het werk door de medewerker is te vaak de oorzaak van verzuim of ongewenst personeelsverloop.

Door digitalisering, vergrijzing en aanhoudende personeelstekorten wordt de beschikbaarheid van goede medewerkers steeds bepalender voor de groei, productiviteit en continuïteit van bedrijven. Uit de meest recente NINTES & NedBricks HRM & Leiderschap benchmark, waarvoor ruim 150 C-level leiders uit het Nederlandse bedrijfsleven zijn geïnterviewd, blijkt dan ook dat het vinden van personeel momenteel de absolute nummer één uitdaging is.

“De techniek is er klaar voor. Sinds begin dit jaar kunnen AI-modellen werk veilig en betrouwbaar overnemen van medewerkers. Toch ziet 95 procent van de bedrijven die AI implementeren geen blijvend resultaat terug. Niet doordat de modellen tekortschieten, maar omdat niemand de rollen, processen en besluitvorming eromheen opnieuw heeft ontworpen. Organisaties zetten AI boven op de bestaande structuur en verwachten transformatie, terwijl juist die structuur verandering vraagt.”

Meer dan veertig procent van de medewerkers gebruikt AI op het werk zonder dat de werkgever het weet. Niet omdat ze iets te verbergen hebben, maar omdat organisaties geen duidelijke kaders bieden. Dat blijkt uit onderzoek van KPMG. De cijfers liegen er niet om: 39 procent presenteerde AI-gegenereerde content als eigen werk, en 56 procent maakte fouten door AI te snel toe te passen.

Steeds meer organisaties kijken over de landsgrenzen heen om nieuwe markten te betreden of internationaal talent aan te trekken. Internationaal werkgeverschap brengt echter meer met zich mee dan alleen een nieuwe medewerker of buitenlandse vestiging. Lokale wet- en regelgeving, cultuurverschillen en werkgeversverantwoordelijkheden vragen om een doordachte aanpak.

Kunstmatige intelligentie, automatisering en digitalisering veranderen de arbeidsmarkt in hoog tempo. Toch hebben organisaties behoefte aan iets wat technologie niet kan vervangen: een partner die verder kijkt dan de vacature van vandaag. Juist in een krappe arbeidsmarkt vraagt duurzame groei van het personeelbestand om vooruitdenken, persoonlijk contact en kennis van de organisatie achter de vacature.

Elektrificatie, strengere wet- en regelgeving en stijgende kosten dwingen organisaties kritischer naar hun wagenpark te kijken. Tegelijkertijd benutten veel bedrijven hun voertuigdata nauwelijks. Volgens Hilger van Dam, managing director Benelux & Europe van Ctrack, ligt juist daar de sleutel tot slimmer, duurzamer en efficiënter mobiliteitsbeheer.

Elektrificatie, nieuwe wet- en regelgeving en een groeiende behoefte aan flexibiliteit veranderen de leasemarkt in hoog tempo. Organisaties denken niet alleen na over de auto zelf, maar over hun complete mobiliteitsbeleid. Volgens Sander Pleij, Managing Director van Ayvens Nederland vraagt die transitie om een bredere blik, waarbij advies, praktijkervaring én technologie samenkomen.

Een auto is allang niet meer uitsluitend een mechanisch product. Software, sensoren, data en hoogvoltagesystemen bepalen in toenemende mate hoe voertuigen functioneren én onderhouden moeten worden. Volgens Marlies Pestman, algemeen directeur van JAMES Autoservice Nederland, verandert daarmee niet alleen de techniek, maar ook de rol van de garage als mobiliteitspartner. Kennis, digitale ondersteuning en procesbeheersing worden minstens zo belangrijk als traditioneel vakmanschap.

Een leaseauto die na een ontslag maandenlang stilstaat: het is een kostenpost die veel bedrijven onderschatten. Fleetport verzorgt poolbeheer en hikertransport met eigen software voor zo’n vijfhonderd Nederlandse bedrijven en zorgt dat auto’s snel weer de weg op gaan en zo min mogelijk stilstaan. Dankzij een landelijk netwerk van vestigingen en chauffeurs kan Fleetport voertuigen door heel Nederland ophalen, verplaatsen en afleveren.

De mobiliteitstransitie draait niet alleen om nieuwe auto’s. Ook de miljoenen benzineauto’s die nu al op de weg zijn, bieden volgens Bart van Aerle, CEO van Westport Fuel Systems met een vestiging in Eindhoven, kansen om direct CO₂-uitstoot én kosten terug te dringen.

Zakelijke mobiliteit verandert razendsnel: elektrificatie, digitalisering, AI, netcongestie en veranderende regelgeving volgen elkaar in hoog tempo op. Volgens Pravin Chaturi, algemeen directeur van Autolease bij Centraal Beheer, willen ondernemers vooral weten wat al die ontwikkelingen betekenen voor hun bedrijf. “Ontzorgen betekent dat ondernemers zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan mobiliteit. Dat begint met persoonlijk advies, maar gaat veel verder.”

Mobiliteit, energie en digitalisering groeien steeds verder naar elkaar toe. Volgens Sascha Bloemhoff, algemeen directeur van Automotive Campus, vraagt die ontwikkeling om een open ecosysteem waarin bedrijven, kennisinstellingen en overheden dagelijks samenwerken.

De elektrische auto gold jarenlang als belofte voor later. Inmiddels is dat beeld aan het kantelen. In een tijd waarin bedrijven hun CO₂-uitstoot moeten verlagen, energiekosten volatiel blijven en steden schoner vervoer afdwingen, wordt elektrisch rijden steeds vaker een praktische keuze. Niet alleen als duurzaam alternatief, maar ook als manier om kosten, bereikbaarheid en bedrijfscontinuïteit beter te organiseren, zo stelt Willemijne de Wit, marketing & sales director van Athlon Nederland.

In veel organisaties blijft diversiteitsbeleid steken bij intenties: een regenboogvlag in juni, een paragraaf in het jaarverslag. De behoefte aan inclusie wordt weliswaar uitgesproken, maar pas wanneer die onderdeel wordt van de organisatiecultuur, verandert er echt iets voor de mensen die er werken.

Nederlandse werknemers worden nog altijd ongelijk behandeld vanwege onder meer hun gender, afkomst, leeftijd, beperking, religie of seksuele gerichtheid. Voor de FNV is daarom duidelijk dat inclusie niet mag afhangen van goede bedoelingen, maar structureel moet worden vastgelegd in cao’s en arbeidsvoorwaarden.

Een visie waarin inclusie, duurzaamheid en commercieel succes elkaar versterken

De hospitalitysector verandert snel. Gasten verwachten meer dan een comfortabel verblijf; ze kiezen steeds vaker voor organisaties die verantwoordelijkheid nemen voor hun impact op mens, maatschappij en milieu. Tegelijkertijd is het aantrekken en behouden van talent een van de grootste uitdagingen binnen de sector. Dat vraagt om een andere manier van ondernemen.